第1章 职业女性的内在障碍：如果克服了恐惧，你会做什么？
作者：[美] 谢丽尔·桑德伯格 更新：2024-03-22 19:46
1917年8月28日，我的祖母罗莎琳德·艾因霍恩（Rosalind Einhorn）出生了。和纽约城里的许多犹太移民家庭一样，艾因霍恩一家住在一个紧挨着自家亲戚、空间极为局促的公寓里。祖母的父母和叔婶对她的表兄弟们都直呼其名，却叫她和她的姐妹们“丫头”。
大萧条时期，我的祖母从莫里斯高中退学，开始帮着维持一家老少的生计。她给衣物缝制布花，她的母亲再以微小的差价把衣服转卖出去。她的父母从未想过让男孩退学，当时，一个家庭若要提高社会、经济地位，希望就寄托在家里男孩的教育上，他们会让男孩学习犹太教律法（Torah）；而女孩因为不会对家庭的经济收入有太多贡献，所以能体面持家就可以，受不受教育根本不重要。不过，我的祖母很幸运，当时一个老师坚持要求她回学校上学。就这样，她不仅读完了高中，还顺利地从加州大学伯克利分校毕业。
读完大学后，这个“丫头”在第五大道一家门店做手袋和饰品的销售工作。她干得相当不错，当她辞掉工作与我的祖父结婚时，那家店的老板不得不雇用4个人来顶她的缺。若干年后，当祖父为他的涂料生意苦苦挣扎时，祖母挺身而出，将整个家庭从经济窘境中挽救出来。在她40多岁时，被诊断出患有乳腺癌，然而她最终战胜了癌症，之后一直致力于为她治疗的那家诊所筹款。祖母还开创了一项副业，就是拉着一后备箱的山寨手表四处贩卖，当时她赚的钱多到即便是“Web 2.0时代”的网络公司也会眼红。我从未遇到过比我祖母更有精力和毅力的人。当巴菲特谈到他只是在和全世界一半的男人竞争时，我想到了祖母，如果她出生在半个世纪以后的今天，将会拥有怎样不同的人生呢？
当我的祖母有了自己的孩子，也就是我的母亲和我的两个舅舅后，她非常重视他们的教育。我的母亲后来考入了宾夕法尼亚大学，与男生们一起上课。1965年，母亲获得了法国文学学士学位，她调查了两种职业——教师和护士，最后选择了做教师。之后，母亲又开始攻读法国文学的博士学位，但因为怀上了我中途退了学。我的父母从未想过，一个女人在生了孩子后仍可以继续工作。在当时，如果丈夫不能养家而需要妻子在外工作，人们会认为这是一个男人软弱的标志。因此，我的母亲成了一位全职妈妈和一个活跃的志愿者。几个世纪以来的劳动分工就这样延续下来了。
尽管我在一个传统的家庭中长大，我的父母对我和弟弟妹妹有着相同的期望——他们期望我们能够成绩优秀，共同分担家务，积极参加课外活动。对了，我们还应该擅长运动。我的弟弟妹妹在学校里都参加了运动队，而我是体育馆里最后一个被挑选的孩子。虽然体育方面的表现不出色，但父母对我的培养让我相信：男孩能做的，女孩也能做，并且我有选择职业的自由。
当我在1987年秋季进入大学时，班里的男女同学在学习上投入的精力不相上下。在记忆中，我对未来的职业设想与男同学没有什么不同。我也不记得自己是否曾讨论过有朝一日必须得在工作与孩子之间寻找平衡，我和朋友都认为自己会兼顾事业和家庭。也许，那时我们都太过年轻，不够现实；也许，我们都过于乐观。无论是在课堂上，还是在课外活动乃至工作面试中，男人和女人之间都在进行着公开而激烈的竞争。从我的祖母开始，经历了两代人的时间，择业竞争的环境看上去似乎已经平等了。
不过，我大学毕业已有20多年了，今天世界的变化并不像我想象的那样大。我的那些男同学都在职场上大显身手，女同学里有全职工作的、也有兼职工作的，而像我母亲那样的全职妈妈和志愿者也为数不少。不只是我身边的圈子有这种倾向，与男性相比，职业女性的数量正在大幅度减少，她们正在退出劳动人口的统计范畴。1这种逐渐扩大的男女比例也让各类机构与导师们愿意更多地在男性身上投资，因为从数字上看，他们更有可能坚持工作。
朱迪思·罗丁（Judith Rodin），是洛克菲勒基金会总裁、常春藤盟校中的第一位女校长，她曾对与我年纪相仿的一群女听众说：“我们这代人曾奋力抗争，以求给你们有选择一切的自由。我们也相信你们的选择，但没想到会有这么多人选择了离职。”2
那么，究竟发生了什么？我们这代人成长在一个日益平等的时代，我们也相信平等是一种会一直持续下去的趋势。现在回想起来，我们都太天真也太理想主义，职业抱负与个人发展的结合远比我们想象的更富有挑战性。几乎是在同样的人生阶段，我们既被要求在工作时间上要有最大投入，生物机能又要求我们生儿育女。丈夫们通常不分担家务，也不帮着照看孩子，于是我们发现自己同时承担着两份全职工作。此外，工作场所也没有进化到可以为我们提供兼顾家庭所必需的弹性时间。这一切都让我们出乎意料、措手不及。
如果我们这代人太过天真，那么下一代人也许又太过现实。我们知道的太少，而现在的女孩们知道的又太多。今天成长起来的女孩们，已不是刚刚获得平等机会的第一代人，但她们却是明白这个机会并不必然意味着要在职场上大有作为的第一代人。她们当中有许多人看到自己的母亲先是试图面面俱到，然后决定有所舍弃，而“舍弃”的通常是她们的事业。
毫无疑问，女性在工作中是具备领导力的。在美国，女孩在课堂上的表现越来越好。在本科毕业生与硕士毕业生中，女生的比例分别是57%和63%，3这甚至让一些人开始为“男人的末日”而焦虑。4在中国，拥有研究生学历的人中，女性约占51%。5但是，女孩在学校里被赞赏的“善于服从”、“先举手，被叫到再回答”的行为，在工作环境中并不被倡导。6事业发展所依赖的通常是敢于冒险和自我表现，然而人们并不鼓励女孩表现出这样的特质。这也许就解释了为什么女性在学习时期获得的成就，并没有相应地提高女性在高级职位中的比例。所以，虽然在输送高等教育人才的管道入口处有很多女性，但同样的管道到达领导职位时，出来的却是大量的男性。
这个淘汰过程形成的背后有很多原因，但造成高级职位中女性数量稀少的一个重要原因是缺乏想当领导的进取心。当然，有不少女人和男人一样在事业上雄心勃勃。然而再深一步，有关女性对高级职位渴望度的数据显示，在各个行业里追求高级职位的人，基本都是男性多于女性。麦肯锡在2012年对于财富500强企业的4 000多名员工的一项调查中发现，男性中有36%的人想要成为首席执行官，而女性只有18%。7当工作被描述为具有影响力、挑战性并涉及高级职责时，要求得到该工作的男性数量明显多于女性。8尽管我们通常是在高管级别谈论两性在进取心上的差距，但在事业发展的每个阶段，这种差别都很明显。一项关于大学生的调查发现，毕业后以“进入管理层”作为头3年职业目标的更多是男性。9即使是在那些受过高等教育的男性和女性中，声称自己“有事业抱负”的，也是男性多于女性。10
要在下一代人中实现一些转变仍然是有希望的。2012年，皮尤研究中心（Pew Research Center）的一项研究显示，在18~34岁的年轻人中，首次有更大比例（66%）的年轻女性认为，“在高薪职业或行业里取得成功”与个人生活同样重要（持相同观点的年轻男性的比例为59%）。11有关80后、90后人群12的最新调查表明，女性与男性一样有可能称自己“有事业抱负”。虽然较之以往有进步，但在此次调查中仍然存在男性与女性在领导进取心方面的差距。80后、90后的女性也不太可能像男性一样认可以下的自我描述：“不管是什么领域，我希望在我最终从事的工作中获得领导者的角色。”她们也不太会像同龄的男性一样，用“领导者”、“有远见”、“自信”和“愿意承担风险”等特点来形容自己。13
既然更多男性以成为领导者为目标，尤其是考虑到女性要面对的所有障碍，他们最终能达到自己目标也不足为奇了，而且这种不平等模式从他们踏入社会之前就已经存在了。作家萨曼莎·尹杜斯（Samantha Ettus）和她的丈夫曾读过女儿幼儿园发的年刊，里面谈到每个孩子都要回答“你长大后想做什么样的人”这个问题。他们注意到，有些男孩立志要当总统，但没有一个女孩有这样的想法。14最近的数据显示，当这些女孩成年后，她们的这种想法也没有什么改变。15在中学时期，也有更多男孩比女孩想要在未来的事业里获得领导者的角色。16排名前50位的大学学生会主席中，女性不到1/3。17
人们对男性抱有职业成就方面的期待，对女性的期待则是可有可无——更糟糕的是，“她很有抱负”这句话在我们的文化里并不是一句赞美之言。积极进取、作风强硬的女性违反了那些关于社会“可接受行为”的不成文规则。男性的进取、强大、成功会不断地受到人们的称赞、喝彩，表现出相同特点的女性却常常受到社会的惩罚。这意味着，女性在获得成就的同时，都要付出一定的代价。18
就目前情况而言，仍然有来自社会的压力让女性从年轻的时候就得考虑婚姻问题。当我上大学时，父母虽然也强调要学有所成，但对婚姻问题的叮嘱更多。他们告诉我，最适合结婚的女人很早就结婚了，她们会在“好男人”被抢光之前先下手为强。我遵从了他们的建议。上大学时，我将每个约会对象都当作潜在的丈夫候选人加以考验（相信我，如果你19岁时就这么做，那绝对会毁了约会）。当我快毕业时，我的论文指导教授拉里·萨默斯建议我申请一个国际奖学金项目，但我拒绝了，理由是如果我在海外生活，那么约会对象就不大可能发展成为我的丈夫。于是我转而去了华盛顿特区，那里尽是适合结婚的男人。毕业后第一年，我果然遇到了一个“适合结婚”的好男人，并和他结了婚。当时我24岁，也真诚地相信婚姻是幸福的开始，是有意义生活的第一步，也是必然的一步。但事实并非如我所料，我还没有成熟到能够做出这样一个事关一生的决定，这场婚姻很快就破裂了。25岁时，我不仅完成了结婚这件大事，也经历了离婚。那段时间，于我自己，以及在旁人眼里，这似乎都是一场巨大的失败。之后很多年里，我都感到胸口上赫然贴着“离异”的标签，相形之下，事业上取得的任何成就都显得黯然失色。
纽约外交关系协会的女性与外交政策项目副主管、我的朋友盖尔·莱蒙（Gayle Tzemach Lemmon）分享过她自己被教育要做到“婚姻先于事业”的个人经验。她在《大西洋月刊》（The Atlantic）中写道：“当我27岁时，我获得了一笔极为丰厚的奖学金可以前往德国学习德语，并在《华尔街日报》社工作。以任何客观标准来看，这对于一个20多岁的年轻人来说，都是个不可思议的机会。我知道这对我以后的人生是极有帮助的，但听说我要离开当时的男友到国外居住一年，我的女伴们都一脸的震惊和恐惧，亲戚们都问我是否担心自己还没结婚。我与当时的男友参加一场户外烧烤活动，他的老板拉我到一边提醒我‘像那样的好男人可不多’……就在那一刻、在整个院子里，我感受到了从未有过的孤单。我很想知道为什么自己会因接受职业生涯里的一个重大机会而感到内疚。”在莱蒙看来，其他人所给出的这些负面反应，导致的直接结果是让许多女性“仍将进取心看作是羞于提起的字眼”。19
人们与我争辩，认为问题并不在于进取心本身。他们坚持认为女性不像男性那样有抱负，但她们会更开放，并勇于追求不同的、更有意义的目标。我不会反驳这种看法。除了在职业生涯上孜孜以求之外，人生还有很多重要的事情，比如生儿育女、个人追求、社会贡献以及扶助他人等等。有许多人在工作中极为投入，但并不意味着（也不应该是必须）他们想要成为工作单位的经营管理者。若要让自己产生影响力，成为领导者并不是唯一的方式。
我也承认，男人和女人之间有着生物学意义上的差异。我的两个孩子都是母乳喂养，我有时候会非常失望地想到，哺乳是我丈夫压根儿就没有生理条件去做的一件事。在性别差异中是否存在某些先天的特征让女人更适合哺育后代，而让男人更有自信与决断力？很有可能。然而，在今天的世界中，人类不再像古代那样必须在野外觅食打猎，我们对领导意志的渴望在很大程度上是一种被文化催生和强化的特质。个人怎样决定自己能做什么、应该达到怎样的目标，在很大程度上是由我们的社会期望塑造出来的。
从一出生，男孩和女孩受到的待遇就不一样。20父母更倾向于和女婴而非男婴说话。21母亲在高估小男孩爬行能力的同时，又会低估小女孩的爬行能力。22母亲常常会花更多时间去安抚和拥抱女婴，而花更多时间看着男婴自己玩耍，因为她们相信女孩比男孩更需要帮助。23其他的文化讯息则更明显。金宝贝公司（Gymboree）设计的婴儿连体服上，男孩版的图案文字是“像爸爸一样聪明”，女孩版的图案文字是“和妈妈一样漂亮”。24同一年，彭尼公司（J.C.Penney）推出的一款少女T恤衫，上面印着一串看上去得意扬扬的文字：“我漂亮到不用写作业，所以我的兄弟必须帮我写。”25这一切并非发生在1951年，而是发生在2011年。
更糟糕的是，传递给女孩们的讯息不仅仅是整个社会在鼓励这些肤浅的行为，而且还转而明显地阻碍对女孩领导力的培养。当一个女孩尝试领导者角色时，她常被贴上“爱使唤人”的标签。男孩则很少被这样看待，因为如果一个男孩想要做领导者，这既不会出乎人们的意料也不会冒犯谁。我童年大多数时候都被贴着这样的标签，相信我，这并不是对我的赞许。
关于我小时候爱使唤人的故事被提起（以及不断被提起）时，总是被大家当作趣闻乐事。当我读小学的时候，我总让弟弟戴维和妹妹米歇尔围着我转，他们不但要听我一个人长篇大论，还得在我说完时大叫“说得对”。我是附近孩子里最年长的，据说我常常花很多时间去指导孩子们的演出并组织由自己管理的俱乐部。人们常常对这些传闻一笑了之，但直到今天，我仍对自己童年的行为觉得有些难为情（对于女孩受到的不公平待遇导致我写了这么一整本书，所以这一点是值得注意的，或许这也部分解释了我写书的动机）。
即使当我们30多岁时，我小时候做过的这些事情仍然是弟弟妹妹取笑我的最佳方式。当戴夫和我结婚时，戴维和米歇尔说了很精彩的祝酒词，开头是这样的：“嗨！你们中有些人认为我们是谢丽尔的弟弟和妹妹，不过说实话，我们其实是她的第一批员工——员工1号和员工2号。最初，我们俩一个1岁，一个3岁，没什么用，不但软弱，而且行为随便、懒惰。我们比较乐意让自己身上沾满口水，而不是去读早晨的报纸。但那时谢丽尔已经看到了我们身上的潜力。10年多的时间里，她悉心地指导和塑造着我们。”在场的人都大笑起来。他们继续说：“据我们所知，谢丽尔从未像一个孩子那样真正地玩耍过，她只是在组织其他孩子的游戏活动。同时，她也管理大人。当我们的父母离家休假时，负责照顾我们的是祖父母。谢丽尔会在父母离开前表示抗议：‘你们走了，我现在既得照顾戴维和米歇尔，还得照顾爷爷奶奶，这不公平！’”大家笑得更大声了。
我也跟着大笑，但也有点难为情。现在我还是觉得如果一个小女孩被人们认为如此的……专横，真不是什么光彩的事情（想到这我又不好意思了）。从很小的时候开始，男孩们就被鼓励要负起责任、表达意见。老师与男孩们有更多的互动，更常召唤他们，也会问他们更多的问题。男孩们也更有可能自发地喊出答案，而此时老师通常会倾听他们所说的话。但是，当女孩们喊出答案时，老师就会责备她们不守规矩，提醒她们如果想要回答问题应该先举手。26
近来有人提醒我，这些模式即使当我们都长大成人了也会持续下去。不久以前，在一次与其他企业主管聚会的小型宴会上，被邀请的嘉宾讲起话来滔滔不绝，丝毫没有停下来的意思。这意味着提问或评论的唯一方式就是打断他。有三四个男人这样做了，于是这位嘉宾很礼貌地回答了他们的问题。我曾一度试图参与讨论，他却厉声说道：“让我说完！你们这些人太不善于倾听了！”最终还是有不少男人插话，他也默许了他们。随后，席间唯一的一位女性主管开口说话，而他的表现和之前针对我时如出一辙——这位嘉宾因为她打断了他的讲话而训斥了她。吃完饭后，一位男性首席执行官将我拉到一边，说他已经注意到，席间只有女性被要求保持沉默。他告诉我他之所以对我们表示同情，是因为自己作为西班牙裔的美国人，也曾多次遭到同样的对待。
当然，我们面临的危险不仅仅是因为权威人物会压制女性的声音，年轻的女性也会将定义为“得体”的行为进行自我暗示、加以内在化，转而让自己保持沉默。她们会因“像妈妈那样漂亮”被称赞，被鼓励像妈妈那样养育孩子。1972年，《做自由的你我》（Free to Be You and Me）这张唱片发布，它成为我童年的一个重要部分。我最喜欢其中的一首歌《威廉想要个娃娃》（William wants a doll），讲的是一个5岁的男孩恳求父亲给他买一个女孩玩的布娃娃。差不多40年以后，玩具行业还是老样子。2011年圣诞节前夕，一段关于一个名叫赖利的4岁女孩的视频被疯狂传播。赖利在一家玩具商店里走来走去，闷闷不乐，因为玩具公司们想要“诱导女孩们买粉色的玩具而不是那些男孩们想买的玩具”，不是吗？没错。就像赖利所推理的，“有些女孩喜欢超级英雄，有些女孩喜欢公主；有些男孩喜欢超级英雄，有些男孩喜欢公主。那么，为什么所有的女孩都必须买粉色的东西，而所有的男孩都得买其他颜色的东西？”27即使一个四岁大的孩子，想要摆脱社会的期望也得采取一种近乎反叛的行为。威廉仍然没有得到布娃娃，赖利也总是陷入各式粉色物件的包围中。就像我母亲一样，我现在会给自己的孩子播放《做自由的你我》这张唱片听，希望到了他们给自己的孩子放这张唱片的时代，人们会拥有真正的选择权。
童年时期就被灌输的固有模式会随着我们的成长进一步被强化，并成为自我实现的预言。大多数领导者的角色都由男性担当，所以女性也不指望获得这样的角色，这也是她们没有成为领导者的原因之一。薪酬问题也是一样。男性挣得比女性多，所以人们对女性薪酬的期望值也更低。事实的确如此，把问题往复杂了说，这就是“成见威胁”（stereotype threat）。社会科学家们已经注意到，当一个群体的成员形成一种负面的固有认知后，他们可能更倾向于按照这种认知行动。比如，人们会带有成见地认为，男孩在数学和理科领域比女孩更擅长。当在一场数学或理科科目考试前被提醒了自己的性别时，哪怕只是在试卷上方加上“男”或“女”的性别选项，女孩的考试成绩就会变差，而男孩的成绩却不会有什么变化。28学习计算机科学的女孩如此稀少，成见威胁也是重要原因之一。29脸谱网的一位暑期实习生曾对我说过，他所在的系里连叫“戴维”的男生的人数都比女生人数多。事实证明，各种成见都无一例外地会自我强化，从“白人跳不高”到“亚洲学生在学业上表现更好”等。
一个职业女性的固有形象对人们来说是没什么吸引力的。长久以来，流行文化将成功的职业女性刻画成疲于工作而且没有个人生活的女强人形象。你可以想想电影《上班女郎》（Working Girl）里的西格尼·韦弗（Sigourney Weaver），还有《假结婚》（The Proposal）里的桑德拉·布洛克（Sandra Bullock）。如果一个女性不得不在工作和家庭之间往返奔波，那么她肯定是一副受尽折磨并且负罪深重的样子。想想《凯特的外遇日记》（I Don’t Know How She Does It）里的莎拉·杰西卡·帕克（Sarah Jessica Parker）你就知道了。这类刻板印象已经不限于虚构了：研究发现，在有一位女性高管的组织中，那些80后、90后的女性中只有20%想要在事业上与这位高管一争高下。30
由于大多数女性必须出来工作，这样的女强人形象看上去就更不幸了。约有41%的女性承担着养家重任，她们也是家庭的主要收入来源。还有23%的女性要与丈夫共同养家糊口，她们至少要贡献家庭收入的1/4。31承担家庭生计的女性数量在迅速地增加：在1973年到2006年之间，单亲母亲家庭的比例从10%上升到了20%。32这一数字在西班牙裔和非洲裔美国人家庭中更高：27%的西班牙裔孩子和52%的非洲裔孩子正在由一位单亲母亲抚养。33此外，欧洲女性也越来越多地挑起养家糊口的大梁。34
女性在努力照顾孩子的同时，仍继续留在职场打拼，在这一点上，美国跟有些国家相比是落后的。在工业化国家里，美国是唯一一个没有带薪产假的国家。35正如“家庭价值与工作联盟”（Family Values @ Work consortium）的理事埃伦·布拉沃（Ellen Bravo）所写的那样，“大多数女人从没想要‘拥有一切’，她们担心的是失去工作、孩子的健康还有家庭经济的稳定性，因为做一个好职员和一个尽责的母亲之间经常会发生冲突”。36
对男人来说，基本的假设是，他们既可以拥有成功的职业生涯，也可以拥有满意的个人生活。而对大多数女人来说，基本的假设则是要两者兼顾，并且都做得很好。这是很困难的，甚至完全不可能。
女性被包围在各式大标题和不同的故事中，并被警告“女性不可能同时投入到家庭和事业当中”。一再的警告让她们不得不在二者中做出选择，因为如果做得太多，她们就会身心疲惫、不会感到快乐，也不会有什么成就感。如果将这个问题表述为“工作/家庭的平衡”，就好像二者是绝对的死对头，这几乎已经让女性确定了放弃的必须是工作。谁会选择让工作凌驾在生活之上呢？
实际上女性可以同时拥有家庭和事业，也可以让二者都顺利发展。2009年，莎伦·密尔兹（Sharon Meers）和乔安娜·斯特罗布（Joanna Strober）出版了《两性相处》（Getting to 50/50）一书，全面回顾了来自政府、社会科学与原始资料的研究，进而得出结论：当父母都拥有属于自己的事业时，孩子、父母和婚姻三方面都能得到极大的发展。数据清楚地揭示，分担经济来源和抚养下一代的责任会减轻母亲的负疚感；若父亲加大对家庭的投入，孩子也会成长得更开朗、更健康。37布兰迪斯大学的罗莎琳德·查特巴尼特（Rosalind Chait Barnett）教授回顾了关于“工作—生活平衡”的研究，她发现担当多个角色的女人焦虑更少，其心理上也更健康。38职业女性可以收获许多成果，包括更稳定的经济与婚姻状况，更健康的身体，她们对生活的满意度通常也会提高。39
我们需要在电影和文化里以更多快乐的职业女性形象来促进这种观点的传播，因为尽管有大量事实，很多女性仍然认为在事业上过于活跃会牺牲个人生活的意义。考虑到这样的权衡被讨论的方式，以及女性兼顾二者时所遇到的现实困难，她们的想法也不难理解。女性面对如此多的障碍，从根本上说是因为恐惧。她们害怕不被人喜欢，害怕做错选择，害怕引来负面的关注，害怕飞得越高跌得越重，害怕被评判，害怕失败；甚至还有恐惧的“三合一”：害怕变成糟糕的母亲/妻子/女儿。
如果没有恐惧，女性就能自由地追求职业生涯的成功以及个人生活的幸福，并且能够自由地选择前者或后者，甚至是两者兼顾。在脸谱网，我们用心地营造敢于冒险的公司文化，办公室四处都贴着海报，以便让这样的氛围更浓厚。其中有一张海报印着亮红色的宣言：“机遇青睐敢于冒险的人。”还有一张是：“完成胜过完美。”我最喜欢的一张是：“如果心无恐惧，你会做什么？”402011年，纽约一所文科女校巴纳德学院的院长德波拉·斯帕（Deborah Spar）邀请我在这所学校的毕业典礼上发表演说。这是我第一次公开演讲，讨论男性和女性在进取心方面的差距。站在讲台上也很容易让我情绪紧张（我的意思是我其实很害怕提起这些难题）。我告诉毕业班的女学生，她们应该有雄心，不仅要勇于追求自己的梦想，还要争取在自己的领域中成为领导者。我知道，这个观点会被误读成我在对那些没有做出和我同样选择的女性进行价值判断，但事实并非如此。我相信对每个人来说，个人的选择就意味着群体的选择；我也相信女性需要被大力鼓励去争取领导者的角色。如果不在她们大学毕业时就告诉她们要放眼高处，那么什么时候才合适呢？如果连我自己都不想这么做，我又如何期待别人这么做呢？
当我向毕业班那些了不起的女生们发表演说时，我极力控制着自己不要流下眼泪，并且一直坚持到以下这段话结束：
你们是未来那个更加平等的世界的希望，所以我对你们每个人的期望是：在拿到学位大肆庆祝之后，你们会投入到真正的事业中去。你们会找到自己喜欢做的事，并且满怀热情地去做。你们最终会找到适合自己的事业，向着山顶一直攀登。
过了今天，你们就将开始成年人的生活。在出发时，你们应该定下远大的目标，不断努力，要非常努力。就像这里的每位老师一样，我对你们也抱有很大的期望。我希望你们找到人生中真正的意义、满足和激情。我希望你们能安度未来的艰难时光，并收获更强大的力量与更坚定的决心。我希望你们能够平衡自己的生活，睁大眼睛去仔细寻找。我还希望你们怀着进取心，在事业里全心投入，去掌控世界。因为世界需要你们去改变它，全世界的女性都在指望你们改变她们的命运。
所以，问问你们自己：如果没有恐惧，我会做什么？然后，放手去做。
当学生们被叫上台授予学位时，我和每个人都握了手。
许多女孩子拥抱了我。一个年轻的女学生甚至跟我说：“你简直酷毙了！”后来经我求证，这原来是夸我的话。原本应该是用我的演讲去激励她们，但实际上是她们激励了我。
接下来的几个月里，我开始考虑自己是否应该更多地在公众场合提及这些问题。我应该去鼓励更多的女性相信自己、追求领导者的角色，我应该鼓励更多的男性，通过在工作和家庭中对女性更多的支持来解决这些问题。我不仅要在充满友好气氛的巴纳德学院演讲，还应该走到更广大的、或许不是那么赞同我的听众群中演讲。我应该采纳自己对别人提出的建议，向前一步，更加进取。
我写这本书不仅是在鼓励别人进取，对自己也是一种激励。写这本书，就是我心无恐惧时所做的一件相当重要的事。
1. 从1981~2005年，受过大学教育、已婚育女性的退职率从25.2%降到了21.3%，1993年达到最低点16.5%。从20世纪90年代中期开始，这个群体中有退职意向的人大幅增加。而且这个比率似乎一直很稳定，没有再降低到20世纪三四十年前的水平（Stone and Hernandez 2012）。这种退出职场的现象明显映射了自20世纪60年代以来女性就业率的发展趋势。从20世纪60年代到20世纪90年代，女性劳动参与率急剧增长，1999年达至顶峰——60%的女性有工作。从 1999年开始，女性就业率就开始缓慢下降（美国劳工统计局数字，2007年和2011年）。在反映以往女性就业方式的同时，退职率在1993年降到最低点。这10年来记录了最高的女性劳动参与率，见证了它从1999年到2002年的急剧增长，也预示了女性整体就业率下滑的开始（Stone and Hemandez 2012）。因此，具有高等教育背景的母亲的就业率近些年的下降率与其他人群就业率的下降是吻合的，这部分与就业市场疲软有关（Boushey 2008）。尽管就业市场不景气，但受过大学教育的女性在所有成为母亲的女性当中劳动参与率是最高的（Stone and Hernandez 2012）。根据美国人口统计局的最新研究，年轻、教育程度较低的拉丁裔女性更有可能在家做全职母亲（Kreider and Elliott 2010）。有关选择退出职场和女性劳动参与率，参见Pamela Stone and Lisa Ackerly Hernandez, “The Rhetoric and Reality of ‘Opting Out,’”in Women Who Opt Out: The Debate over Working Mothers and Work-Family Balance, ed. Bernie D. Jones (New York: New York University Press, 2012), 33–56; Heather Boushey, “‘Opting Out?’The Effect of Children on Women’s Employment in the United States,”Feminist Economics 14, no. 1 (2008): 1–36; Rose M. Kreider and Diana B. Elliott, “Historical Changes in Stay-at-Home Mothers: 1969~2009,”paper presented at the Annual Meeting of the American Sociological Association, Atlanta, GA, August 2010, http://www.census.gov/population/www/socdemo/ASA2010_Kreider_Elliott.pdf; Bureau of Labor Statistics, “Changes in Men’s and Women’s Labor Force Participation Rates,”The Editor’s Desk, January 10, 2007, http://www.bls.gov/opub/ted/2007/jan/wk2/art03.htm; and Bureau of Labor Statistics, Women in the Labor Force: A Datebook, report 1034 (December 2011), http://www.bls.gov/cps/wlf-databook-2011.pdf.
尽管大多数女性都在工作，但和男性比起来，女性在就业率上仍存在极大的差距。对有高等教育背景的群体调查发现，就业人群中持研究生学历的男性比女性（尤其是有孩子的女性）更多，就业时间也比她们长。一项对哈佛大学1969~1972年、1979~1982年、1989~1992年三届学生的调查显示，毕业15年以后，有90%~94%的男性有全职、整年的工作，同等情况下的女性比例是60%~63.5%。其中，有两个孩子的母亲其全职、整年的就业率更低，从41%~47%（Goldin and Katz 2008）。对芝加哥大学布斯商学院1990~2006年间毕业生的调查发现，有92%~94%的男性有全职、整年的工作。刚毕业时，有89%的女性有全职、整年的工作。但随着时间推移，这个比例在下降，6年后下降到78%，9年后则下降到了69%，十多年后，仅有62%的女性还有全职、整年的工作。有孩子的女性比例更低，毕业十多年后她们中仅有一半的人还有全职、整年的工作。毕业后的任何一年里，最多只有1%的男性完全没有工作，2%~4%的男性做兼职。比较起来，毕业后没有工作或做兼职的女性数量也在逐年增加。毕业十多年后，17%的女性没有工作、22%的女性在做兼职，剩下的小部分男性和女性一年工作时间少于52个星期。这项调查也发现与男性平均工作时间相比，有孩子的女性每周工作时间减少24%，没有孩子的女性每周工作时间减少3.3%（Bertand，Goldin，and Katz 2010）。
还有一项2000年发表的调查发现，1981年到1995年间最前沿的12个MBA项目的毕业生中，95%的男性有全职工作，女性的相应比例仅为71%。毕业时间越长，女性的全职工作率就越低（Catalyst, Center for the Education of Women at the University of Michigan, University of Michigan Business School, 2000）。欲进一步了解这些调查，参见Claudia Goldin and Lawrence F. Katz, “Transitions: Career and Family Life Cycles of the Educational Elite,”American Economic Review: Papers & Proceedings 98, no. 2 (2008): 363–69; Marianne Bertrand, Claudia Goldin, and Lawrence F. Katz, “Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors,”American Economic Journal: Applied Economics 2, no. 3 (2010): 228–55; and Catalyst, Center for the Education of Women at the University of Michigan, University of Michigan Business School, Women and the MBA: Gateway to Opportunity (2000).
2. 出自朱迪思·罗丁（Judith Rodin）于2011年5月19日同笔者的一次讨论。
3. National Center for Education Statistics, “Table 283: Degrees Conferred by Degree-Granting Institutions, by Level of Degree and Sex of Student: Selected Years, 1869-70 through 2021-22,”Digest of Education Statistics (2012), http://nces.ed.gov/programs/digest/d12/tables/dt12_283.asp.
4.Hanna Rosen, The End of Men: And the Rise of Women (New York: Riverhead Books, 2012).
5. 2010年的数据披露于2012年的一份研究报告里，直到最近才能使用。这里提到的本科或大专以上高等教育的各个层次，源于《国际教育标准分类法》（International Standard Classification of Education）。按照界定，A型高等教育主要是理论课程，目的是让学生从事高级研究项目、进入有高级技能要求的行业。这些课程通常是在综合性大学教授的，为期3~4年或者更长。B型高等教育的课程层次通常比A型高等教育要低一些，更多地集中在实用性、技术性方面，或者是直接进入劳动力市场所需的职业技能方面。这里提到的高等教育的特征主要是指B型高等教育。在中国，女性获得B型高等教育学位的人数要多于男性，获得A型高等教育的人数则与男性相当。参见 Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), Education at a Glance 2012: OECD Indicators, OECD Publishing, http://dx.doi.org/10.1787/eag-2012-en.
6. Debra Myhill, “Bad Boys and Good Girls? Patterns of Interaction and Response in Whole Class Teaching,”British Educational Research Journal 28, no. 3 (2002): 350.
7. 调查里的4 000名受访员工来自14个公司，而且几乎都是财富500强或相当规模的企业。See Joanna Barsh and Lareina Yee, Unlocking the Full Potential of Women at Work, McKinsey & Company (April 2012), 7, http://www.mckinsey.com/careers/women/~/media/Reports/Women/2012%20WSJ%20Women%20in%20the%20Economy%20white%20paper%20FINAL.ashx.
在对渴望进入高层的意愿所进行的调查里，大多数调查都发现，男女之间存在着性别差距，男性比女性更渴望到达那些最高的管理岗位。2003年，由美国家庭与工作协会（Family and Work Institute）、凯特利咨询调查公司（Catalyst）和波士顿学院工作和家庭中心（Center for Work & Family at Boston College）联合进行的一项针对高管的调查发现，有19%的男性高管将自己的目标定为首席执政官或主理合伙人，相比而言，只有9%的女性高管定下了这样的目标。这项调查还发现，有54%的男性和43%的女性希望自己能够跻身高级管理层。此外，在那些收缩自己事业进取心的高管里（约占整体的25%），女性比男性要多（具体比例为，34%的女性高管对21%的男性高管）。在为什么会收缩自己事业进取心方面，最常被人提到的原因，就男性和女性来说是一致的：67%的人都说，一个非常重要的原因是“不得不为自己的个人或家庭生活做出牺牲”。注意到这一点同样很重要：一些女性认为，在打破“玻璃天花板”（即指打破无形职场障碍）方面几乎没有什么进展，恰恰是她们比那些认为在这方面已有进展的女性更有可能收缩自己的事业进取心。参见Families and Work Institute, Catalyst, Center for Work & Family at Boston College, Leaders in a Global Economy: A Study of Executive Women and Men (January 2003), 4, http://www.catalyst.org/knowledge/leaders-global-economy-study-executive-women-and-men.
2003年的一项研究调查了商学院学生的事业进取心，结果发现，有81%的男生渴望到达最高的管理岗位，但却只有67%的女生有这样的想法。参见 Gary N. Powell and D. Anthony Butterfield, “Gender, Gender Identity, and Aspirations to Top Management,”Women in Management Review 18, no. 1 (2003): 88–96.
2007年，针对在职经理人和已被硕士学位课程录取的专业人才进行的一项研究同样发现，女性对成为高管的事业进取心相对来说也要弱一点。参见 Barrie Litzsky and Jeffrey Greenhaus, “The Relationship Between Gender and Aspirations to Senior Management,”Career Development International 12, no. 7 (2007): 637–59. 对在1981年至1995年期间从最顶尖的12个MBA班毕业生所做的调查中发现，只有44%的女性对“渴望晋升到高级岗位”持非常认同或是赞成的态度，相比而言，男性在这方面的比例达到了60%。参见 Catalyst, Center for the Education of Women at the University of Michigan, and University of Michigan Business School, Women and the MBA. 麦肯锡公司的一份调查报告发现，随着年龄增长，女性渴望晋升的意愿，衰退得比男性更快。这份调查报告得出了这样的结论：在每个年龄段，“（和女人相比）有更多男人想在自己的组织里承担更多的责任，更想事事尽在掌握中”。参见 Joanna Barsh and Lareina Yee, Special Report: Unlocking the Full Potential of Women in the U.S. Economy, McKinsey & Company (April 2011), 6, http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.aspx.
尽管大多数调查发现，渴望最高位置的男性要比女性多，但也有一个值得注意的例外，那就是Catalyst咨询公司在2004年进行的一项调查，它针对的对象是在财富1000强公司里工作的大约700名女性高级领导和250名男性高级领导。该项调查发现，在这些人里，女性和男性渴望到达首席执政官层次的意愿大致相当，比例为55%比57%。该项调查还发现，对于那些一线岗位和普通职员岗位，渴望到达首席执政官层次的女性要比男性多。参见 Catalyst, Women and Men in U.S. Corporate Leadership: Same Workplace, Different Realities? (2004), 14–16, http://www.catalyst.org/publication/145/women-and-men-in-us-corporate-leadership-same-workplace-different-realities.
对于女性的事业进取心为什么会比男性弱的问题，已有一些解释，其中包括：女性会觉得自己（主要是指她们个人的一些特点）和高级领导岗位没什么关系，因为这些岗位通常被认为带有相当程度的男性化特征；女性还觉得其中有太多障碍需要克服；女性优先考虑的是家庭而不是事业；对于高级管理角色通常带有的职业特征，诸如很高的薪水、权力和声望等，女性并不像男性那样看重；性别角色的社会化，影响了女性在“职场成功”这个问题上的看法和选择；此外，女性往往被更多地安排在缺乏晋升机会的工作岗位上，作为对这一结构性不利处境的一种回应，她们只好降低了自己的事业进取心。就这方面的解释已有评述，参见Litzsky and Greenhaus, “The Relationship Between Gender and Aspirations to Senior Management,”637–59. 对女人在教育和就业方面的选择已有分析，参见Jacquelynne S. Eccles, “Understanding Women’s Educational and Occupational Choices: Applying the Eccles et al. Model of Achievement-Related Choices,”Psychology of Women Quarterly 18, no. 4 (1994): 585–609. 对结构性的地位如何形塑个人事业雄心的相关分析，参见Naomi Casserir and Barbara Reskin, “High Hopes: Organizational Position, Employment Experiences, and Women’s and Men’s Promotion Aspirations,”Work and Occupations 27, no. 4 (2000): 438–63; and Rosabeth Moss Kanter, Men and Women of the Corporation, 2nd ed. (New York: Basic Books, 1993).
8. Alison M. Konrad et al., “Sex Differences and Similarities in Job Attribute Preferences: A Meta-Analysis,”Psychological Bulletin 126, no. 4 (2000): 593–641; and Eccles, “Understanding Women’s Educational and Occupational Choices, 585–609. 对高素质女性进行的一项调查发现，她们之中只有15%的人选择了将“掌握权势”作为重要的职业目标。参见 Sylvia Ann Hewlett and Carolyn Buck Luce, “Off-Ramps and On-Ramps: Keeping Talented Women on the Road to Success,”Harvard Business Review 83, no. 3 (2005): 48. 对工作偏好的研究发现，男性比女性更偏向带有挑战性、有权力、有影响、需要高度责任感、担负风险、有机会成功和晋升，以及享有较高声誉的工作。女性更偏向能够帮助别人、让自己拓展技能和能力、陪伴家人的工作。近来，有关这一问题研究的评述，参见Erica S. Weisgram, Lisa M. Dinella, and Megan Fulcher, “The Role of Masculinity/Femininity, Values, and Occupational Value Affordances in Shaping Young Men’s and Women’s Occupational Choices,”Sex Roles 65, nos. 3–4 (2011): 243–58.
9. Linda Schweitzer et al., “Exploring the Career Pipeline: Gender Differences in Pre-Career Expectations,”Relations Industrielles 66, no. 3 (2011): 422–44. 对加拿大23 413名接受研究生教育的学生所做的一项调查发现，有10%的男生认为，在3年的研究生学习期间达到经营管理水平，是事业发展优先要考虑的主要目标；而有这种想法的女生只有5%。
10. Hewlett and Luce, “Off-Ramps and On-Ramps,”48. 对高素质人群进行的这项研究发现，只有1/3的女性称自己“极有抱负”或者是“很有进取心”，有近1/2的男性这么描述自己。值得注意的是，称自己“很有进取心”的女性比例在商业（43%）和法律、医学领域（51%）要比其他领域更高一些。
11. Eileen Patten and Kim Parker, A Gender Reversal on Career Aspirations, Pew Research Center (April 2012), http://www.pewsocialtrends.org/2012/04/19/a-gender-reversal-on-career-aspirations/. 有发现称，年轻女性似乎比年轻男性更强调事业的成功；但在教育背景一样的情况下，这一发现就不成立了。在年龄小于40岁的大学生中，极其看重事业成功的男女大学生比例并没有什么显著的差异；而在年龄小于40岁的非大学毕业的人群里，男女之间就这个问题的确存在显著的性别差异。这些发现所依据的样本量还很有限，因此，在分析解读时要十分谨慎。
12. “80后、90后”（The Millennial generation）一般被界定为在1980年至2000年期间出生的人。
13. 这项针对80后、90后的成年人所做的调查发现，有36%的男性说过，“不论我最终将在哪个领域工作，我都渴望担任领导者的角色”，这句话用在他们身上“再合适不过了”。而这么说的女性只有25%。参见 Darshan Goux, Millennials in the Workplace, Bentley University Center for Women and Business (2012), 17–25, http://www.bentley.edu/centers/sites/www.bentley.edu.centers/files/centers/cwb/millennials-report.pdf.
由美国女童子军组织（Girl Scouts）于2008年进行的另一项调查发现，就孩子们渴望成为领导者的意愿及其可能已经自视为领导者而言，女孩和男孩之间并没有差别。这项调查还发现，女孩的确更关心人际关系不合的问题。那些说自己不想成为领导者的女孩里，有1/3的人把原因归于“害怕人们嘲笑她们，害怕人们对她们生气，害怕给人留下骄横跋扈的印象，又或者是害怕人们不喜欢她们”。参见 Girl Scout Research Institute, Change It Up: What Girls Say About Redefining Leadership (2008), 19, http://www.girlscouts.org/research/pdf/change_it_up_executive_summary_english.pdf.
14. Samantha Ettus, “Does the Wage Gap Start in Kindergarten?,”Forbes, June 13, 2012, http://www.forbes.com/sites/samanthaettus/2012/06/13/kindergarten-wage-gap/.
15. 一项对才能卓著、有条件从政者进行的研究发现，62%的男性已经考虑过选择仕途，而考虑选择这条道路的女性只有46%。这一研究还发现，有22%的男性和14%的女性对将来从政持有兴趣。而且认为自己“非常适合”从政的男性比例可能要女性多出大概60%。参见 Jennifer L. Lawless and Richard L. Fox, Men Rule: The Continued Under-Representation of Women in U.S. Politics (Washington, D.C.: Women & Politics Institute, American University School of Public Affairs, January 2012), http://www.american.edu/spa/wpi/upload/2012-Men-Rule-Report-final-web.pdf.
16. 一项对4 000多名初高中生的调查发现，只有22%的女生会说，在将来的工作中“受人关照”对她们来说“极为重要”；但这么说的男生比例则达37%。这项调查还发现，51%的男生会说，在将来的工作中“自己做老板”对他们来说“极为重要”或是“非常重要”；和男生相比，这么说的女生比例只有37%。参见 Deborah Marlino and Fiona Wilson, Teen Girls on Business: Are They Being Empowered?, The Committee of 200, Simmons College School of Management (April 2003), 21, http://www.simmons.edu/som/docs/centers/TGOB_report_full.pdf.
17. Jenna Johnson, “On College Campuses, a Gender Gap in Student Government,”Washington Post, March 16, 2011, http://www.washingtonpost.com/local/education/on-college-campuses-a-gender-gap-in-student-government/2011/03/10/ABim1Bf_story.html.
18. 女强人究竟是如何干扰社会准则的，对此问题的研究，参见Madeline E. Heilman and Tyler G. Okimoto, “Why Are Women Penalized for Success at Male Tasks? The ImpliedCommunality Deficit,”Journal of Applied Psychology 92, no. 1 (2007): 81–92; Madeline E. Heilman et al., “Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks,”Journal of Applied Psychology 89, no. 3 (2004): 416–27; Alice H. Eagly and Steven J. Karau, “Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders,”Psychological Review 109, no. 3 (2002): 573–98; and Madeline E. Heilman, “Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women’s Ascent up the Organizational Ladder,”Journal of Social Issues 57, no. 4 (2001): 657–74
19. Gayle Tzemach Lemmon, “We Need to Tell Girls They Can Have It All (Even If They Can’t),”The Atlantic, June 29, 2012, http://www.theatlantic.com/business/archive/2012/06/we-need-to-tell-girls-they-can-have-it-all-even-if-they-cant/259165/.
20. 对此问题的研究已有相关评述，参见May Ling Halim and Diane Ruble, “Gender Identity and Stereotyping in Early and Middle Childhood,”in Handbook of Gender Research in Psychology: Gender Research in General and Experimental Psychology, vol. 1, ed. Joan C. Chrisler and Donald R. McCreary (New York: Springer, 2010), 495–525; Michael S. Kimmel and Amy Aronson, eds., The Gendered Society Reader, 3rd ed. (Oxford: Oxford University Press, 2008); and Campbell Leaper and Carly Kay Friedman, “The Socialization of Gender,”in Handbook of Socialization: Theory and Research, ed. Joan E. Grusec and Paul D. Hastings (New York: Guilford Press, 2007), 561–87.
21.Melissa W. Clearfield and Naree M. Nelson, “Sex Differences in Mother’s Speech and Play Behavior with 6, 9, and 14-Month-Old Infants,”Sex Roles 54, nos. 1–2 (2006): 127–37. 研究发现，较之于男孩，父母们似乎倾向于和女孩多说话。此外，和与儿子交谈时的情况相比，母亲在和女儿交谈时情绪更丰富，也更有可能用一种带有商量和支持性的语气。对此问题的研究已有相关评述，参见Clearfield and Nelson, “Sex Differences in Mother’s Speech and Play Behavior,”127–37; and Gretchen S. Lovas, “Gender and Patterns of Language Development in Mother-Toddler and Father-Toddler Dyads,”First Language 31, no. 1 (2011): 83–108.
22. Emily R. Mondschein, Karen E. Adolph, and Catherine S. Tamis-Le Monda, “Gender Bias in Mothers’Expectations About Infant Crawling,”Journal of Experimental Child Psychology 77, no. 4 (2000): 304–16.
23. Clearfield and Nelson, “Sex Differences in Mother’s Speech and Play Behavior,”127–37. 另一项研究在4个不同的公共场合观察了近800个家庭后发现，较之尚在学步的女童，被允许自己行走的男童更多。参见 G. Mitchell et al., “Reproducing Gender in Public Places: Adults’Attention to Toddlers in Three Public Places,”Sex Roles 26, nos. 7–8 (1992): 323–30.
24. Emma Gray, “Gymboree Onesies: ‘Smart Like Dad’for Boys, ‘Pretty Like Mommy’for Girls,”The Huffington Post, November 16, 2011, http://www.huffingtonpost.com/2011/11/16/gymboree-onesies_n_1098435.html.
25. Andrea Chang, “JC Penney Pulls ‘I’m Too Pretty to Do Homework’Shirt,”Los Angeles Times blog, August 31, 2011, http://latimesblogs.latimes.com/money_co/2011/08/jcpenney-pulls-im-too-pretty-to-do-homework-shirt.html.
26. 在过去的40年，教室里的性别歧视与性别差异已经得到了广泛的研究。总体说来，研究发现老师对男孩的关注要胜过女孩，而且男孩们也想在教室里有更突出的表现。不仅如此，即使是针对一些特定问题入手（比如学生的年龄、所教的课程领域以及学生所达到的水准等），老师们在教室里对男孩和女孩时所进行的互动和表现出来的行为也和上面所提到的情形相差无几。特别是几乎没有任何研究发现有女孩比男孩更受老师关注的例子。对这个问题的研究已有评述，参见Robyn Beaman, Kevin Wheldall, and Carol Kemp, “Differential Teacher Attention to Boys and Girls in the Classroom,”Educational Review 58, no. 3 (2006): 339–66; Susanne M. Jones and Kathryn Dindia, “A Meta-Analytic Perspective on Sex Equity in the Classroom,”Review of Educational Research 74, no. 4 (2004): 443–71; Ellen Rydell Altermatt, Jasna Javanovic, and Michelle Perry, “Bias or Responsivity? Sex and Achievement-Level Effects on Teachers’Classroom Questioning Practices,”Journal of Educational Psychology 90, no. 3 (1998): 516–27; Myra Sadker, David Sadker, and Susan Klein, “The Issue of Gender in Elementary and Secondary Education,”Review of Research in Education 17 (1991): 269–334; and Roberta M. Hall and Bernice R. Sandler, The Classroom Climate: A Chilly One for Women? (Washington, D.C.: Association of American Colleges, 1982).
27. Riley Maida, “4 Year Old Girl Questions Marketing Strategies,”YouTube Video, 1:12 minutes, posted by Neuroticy 2, December 28, 2011, http://www.youtube.com/watch?v=P3mTTIoB_oc.
28. Kelly Danaher and Christian S. Crandall, “Stereotype Threat in Applied Settings Re-Examined,”Journal of Applied Social Psychology 38, no. 6 (2008): 1639–55. 丹纳赫（Danaher）和克兰道尔（Crandall）两人，基于对性别、成见威胁和大学先修课程中微积分考试成绩之间关系的分析，认为如果在考试中统计性别的问题被移到最后环节，那么可能还会再有4 763名年轻女性通过考试。至于“成见威胁”如何对女性的表现产生负面影响的其他研究，可以参见Catherine Good, Joshua Aronson, and Jayne Ann Harder, “Problems in the Pipeline: Stereotype Threat and Women’s Achievement in High-Level Math Courses,”Journal of Applied and Developmental Psychology 29, no. 1 (2008): 17–28.
所谓的“成见”有各种各样的，从“白人男性跳不高”到“亚洲人更擅长数学”等，不一而足。所有这些“成见”都被认为它们既对人们的表现有影响，也会影响人们对这些表现做出评判。参见Jeff Stone, Zachary W. Perry, and John M. Darley, “‘White Men Can’t Jump’: Evidence for the Perceptual Confirmation of Racial Stereotypes Following a Basketball Game,”Basic and Applied Social Psychology 19, no. 3 (1997): 291–306; Jeff Stone et al., “Stereotype Threat Effects on Black and White Athletic Performance,”Journal of Personality and Social Psychology 77, no. 6 (1999): 1213–27; and Margaret Shih, Todd L. Pittinsky, and Nalini Ambady, “Stereotype Susceptibility: Identity Salience and Shifts in Quantitative Performance,”Psychological Science 10, no. 1 (1999): 80–83.
29. Jenessa R. Shapiro and Amy M. Williams, “The Role of Stereotype Threats in Undermining Girls’and Women’s Performance and Interest in STEM Fields,”Sex Roles 66, nos. 3–4 (2011): 175–83.
30. Goux, Millennials in the Workplace, 32.
31. Sarah Jane Glynn, The New Breadwinners: 2010 Update, Center for American Progress (April 2012), 2, http://www.americanprogress.org/issues/labor/report/2012/04/16/11377/the-new-breadwinners-2010-update/. 在2009年，有41.4%的母亲是家里主要负担生计的人，另有22.5%的母亲承担了共同养家糊口的责任。
32. Heather Boushey, “The New Breadwinners,”in The Shriver Report: A Woman Nation Changes Everything, ed. Heather Boushey and Ann O’Leary, A Report by Maria Shriver and the Center for American Progress (October 2009), 34, http://www.americanprogress.org/issues/women/report/2009/10/16/6789/the-shriver-report/.
33. Mark Mather, U.S. Children in Single-Mother Families, Population Reference Bureau, Data Brief (May 2012).
34. Janet C. Gornick and Marcia K. Meyers, “Supporting a Dual-Earner/Dual-Career Society: Policy Lessons from Abroad,”in A Democracy that Works: The Public Dimensions of the Work and Family Debate, eds. Jody Hemann and Christopher Beem (New York: The New Press, forthcoming).
35. Human Rights Watch, Failing Its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US (February 2011), http://www.hrw.org/sites/default/files/reports/us0211webwcover.pdf.
36. Ellen Bravo, “‘Having It All?’—The Wrong Question for Most Women,”Women’s Media Center, June 26, 2012, http://www.womensmediacenter.com/feature/entry/having-it-allthe-wrong-question-for-most-women.
37. Sharon Meers and Joanna Strober, Getting to 50/50: How Working Couples Can Have It All by Sharing It All (New York: Bantam Books, 2009).
38. Rosalind Chait Barnett, “Women and Multiple Roles: Myths and Reality,”Harvard Review of Psychology 12, no.3 (2004): 158–64; Rosalind Chait Barnett and Janet Shibley Hyde, “Women, Men, Work, and Family: An Expansionist Theory,”American Psychologist 56, no. 10 (2001): 781–96; and Rosalind Chait Barnett and Caryl Rivers, She Works/He Works: How Two-Income Families are Happy, Healthy, and Thriving (Cambridge, MA: Harvard University Press, 1998).
39. Cheryl Buehler and Marion O’Brian, “Mothers’Part-Time Employment: Associations with Mother and Family Well-Being,”Journal of Family Psychology 25, no. 6 (2011): 895–906; Rebekah Coley et al., “Maternal Functioning, Time, Money: The World of Work and Welfare,”Children and Youth Services Review 29, no. 6 (2007): 721–41; Leslie Bennetts, The Feminine Mistake: Are We Giving Up Too Much? (New York: Hyperion, 2007); Lynne P. Cook, “’Doing’Gender in Context: Household Bargaining and the Risk of Divorce in Germany and the United States,”American Journal of Sociology 112, no. 2 (2006): 442–72; and Barnett, “Women and Multiple Roles,”158–64.
40. 这段话最早为斯宾塞·约翰逊（Spencer Johnson）在他1998年的新书《谁动了我的奶酪？》（Who Moved My Cheese?）所用。参见 Spencer Johnson, Who Moved My Cheese? An A-mazing Way to Deal with Change in Your Work and in Your Life (New York: Putnam, 1998), 48.
大萧条时期，我的祖母从莫里斯高中退学，开始帮着维持一家老少的生计。她给衣物缝制布花，她的母亲再以微小的差价把衣服转卖出去。她的父母从未想过让男孩退学，当时，一个家庭若要提高社会、经济地位，希望就寄托在家里男孩的教育上，他们会让男孩学习犹太教律法（Torah）；而女孩因为不会对家庭的经济收入有太多贡献，所以能体面持家就可以，受不受教育根本不重要。不过，我的祖母很幸运，当时一个老师坚持要求她回学校上学。就这样，她不仅读完了高中，还顺利地从加州大学伯克利分校毕业。
读完大学后，这个“丫头”在第五大道一家门店做手袋和饰品的销售工作。她干得相当不错，当她辞掉工作与我的祖父结婚时，那家店的老板不得不雇用4个人来顶她的缺。若干年后，当祖父为他的涂料生意苦苦挣扎时，祖母挺身而出，将整个家庭从经济窘境中挽救出来。在她40多岁时，被诊断出患有乳腺癌，然而她最终战胜了癌症，之后一直致力于为她治疗的那家诊所筹款。祖母还开创了一项副业，就是拉着一后备箱的山寨手表四处贩卖，当时她赚的钱多到即便是“Web 2.0时代”的网络公司也会眼红。我从未遇到过比我祖母更有精力和毅力的人。当巴菲特谈到他只是在和全世界一半的男人竞争时，我想到了祖母，如果她出生在半个世纪以后的今天，将会拥有怎样不同的人生呢？
当我的祖母有了自己的孩子，也就是我的母亲和我的两个舅舅后，她非常重视他们的教育。我的母亲后来考入了宾夕法尼亚大学，与男生们一起上课。1965年，母亲获得了法国文学学士学位，她调查了两种职业——教师和护士，最后选择了做教师。之后，母亲又开始攻读法国文学的博士学位，但因为怀上了我中途退了学。我的父母从未想过，一个女人在生了孩子后仍可以继续工作。在当时，如果丈夫不能养家而需要妻子在外工作，人们会认为这是一个男人软弱的标志。因此，我的母亲成了一位全职妈妈和一个活跃的志愿者。几个世纪以来的劳动分工就这样延续下来了。
尽管我在一个传统的家庭中长大，我的父母对我和弟弟妹妹有着相同的期望——他们期望我们能够成绩优秀，共同分担家务，积极参加课外活动。对了，我们还应该擅长运动。我的弟弟妹妹在学校里都参加了运动队，而我是体育馆里最后一个被挑选的孩子。虽然体育方面的表现不出色，但父母对我的培养让我相信：男孩能做的，女孩也能做，并且我有选择职业的自由。
当我在1987年秋季进入大学时，班里的男女同学在学习上投入的精力不相上下。在记忆中，我对未来的职业设想与男同学没有什么不同。我也不记得自己是否曾讨论过有朝一日必须得在工作与孩子之间寻找平衡，我和朋友都认为自己会兼顾事业和家庭。也许，那时我们都太过年轻，不够现实；也许，我们都过于乐观。无论是在课堂上，还是在课外活动乃至工作面试中，男人和女人之间都在进行着公开而激烈的竞争。从我的祖母开始，经历了两代人的时间，择业竞争的环境看上去似乎已经平等了。
不过，我大学毕业已有20多年了，今天世界的变化并不像我想象的那样大。我的那些男同学都在职场上大显身手，女同学里有全职工作的、也有兼职工作的，而像我母亲那样的全职妈妈和志愿者也为数不少。不只是我身边的圈子有这种倾向，与男性相比，职业女性的数量正在大幅度减少，她们正在退出劳动人口的统计范畴。1这种逐渐扩大的男女比例也让各类机构与导师们愿意更多地在男性身上投资，因为从数字上看，他们更有可能坚持工作。
朱迪思·罗丁（Judith Rodin），是洛克菲勒基金会总裁、常春藤盟校中的第一位女校长，她曾对与我年纪相仿的一群女听众说：“我们这代人曾奋力抗争，以求给你们有选择一切的自由。我们也相信你们的选择，但没想到会有这么多人选择了离职。”2
那么，究竟发生了什么？我们这代人成长在一个日益平等的时代，我们也相信平等是一种会一直持续下去的趋势。现在回想起来，我们都太天真也太理想主义，职业抱负与个人发展的结合远比我们想象的更富有挑战性。几乎是在同样的人生阶段，我们既被要求在工作时间上要有最大投入，生物机能又要求我们生儿育女。丈夫们通常不分担家务，也不帮着照看孩子，于是我们发现自己同时承担着两份全职工作。此外，工作场所也没有进化到可以为我们提供兼顾家庭所必需的弹性时间。这一切都让我们出乎意料、措手不及。
如果我们这代人太过天真，那么下一代人也许又太过现实。我们知道的太少，而现在的女孩们知道的又太多。今天成长起来的女孩们，已不是刚刚获得平等机会的第一代人，但她们却是明白这个机会并不必然意味着要在职场上大有作为的第一代人。她们当中有许多人看到自己的母亲先是试图面面俱到，然后决定有所舍弃，而“舍弃”的通常是她们的事业。
毫无疑问，女性在工作中是具备领导力的。在美国，女孩在课堂上的表现越来越好。在本科毕业生与硕士毕业生中，女生的比例分别是57%和63%，3这甚至让一些人开始为“男人的末日”而焦虑。4在中国，拥有研究生学历的人中，女性约占51%。5但是，女孩在学校里被赞赏的“善于服从”、“先举手，被叫到再回答”的行为，在工作环境中并不被倡导。6事业发展所依赖的通常是敢于冒险和自我表现，然而人们并不鼓励女孩表现出这样的特质。这也许就解释了为什么女性在学习时期获得的成就，并没有相应地提高女性在高级职位中的比例。所以，虽然在输送高等教育人才的管道入口处有很多女性，但同样的管道到达领导职位时，出来的却是大量的男性。
这个淘汰过程形成的背后有很多原因，但造成高级职位中女性数量稀少的一个重要原因是缺乏想当领导的进取心。当然，有不少女人和男人一样在事业上雄心勃勃。然而再深一步，有关女性对高级职位渴望度的数据显示，在各个行业里追求高级职位的人，基本都是男性多于女性。麦肯锡在2012年对于财富500强企业的4 000多名员工的一项调查中发现，男性中有36%的人想要成为首席执行官，而女性只有18%。7当工作被描述为具有影响力、挑战性并涉及高级职责时，要求得到该工作的男性数量明显多于女性。8尽管我们通常是在高管级别谈论两性在进取心上的差距，但在事业发展的每个阶段，这种差别都很明显。一项关于大学生的调查发现，毕业后以“进入管理层”作为头3年职业目标的更多是男性。9即使是在那些受过高等教育的男性和女性中，声称自己“有事业抱负”的，也是男性多于女性。10
要在下一代人中实现一些转变仍然是有希望的。2012年，皮尤研究中心（Pew Research Center）的一项研究显示，在18~34岁的年轻人中，首次有更大比例（66%）的年轻女性认为，“在高薪职业或行业里取得成功”与个人生活同样重要（持相同观点的年轻男性的比例为59%）。11有关80后、90后人群12的最新调查表明，女性与男性一样有可能称自己“有事业抱负”。虽然较之以往有进步，但在此次调查中仍然存在男性与女性在领导进取心方面的差距。80后、90后的女性也不太可能像男性一样认可以下的自我描述：“不管是什么领域，我希望在我最终从事的工作中获得领导者的角色。”她们也不太会像同龄的男性一样，用“领导者”、“有远见”、“自信”和“愿意承担风险”等特点来形容自己。13
既然更多男性以成为领导者为目标，尤其是考虑到女性要面对的所有障碍，他们最终能达到自己目标也不足为奇了，而且这种不平等模式从他们踏入社会之前就已经存在了。作家萨曼莎·尹杜斯（Samantha Ettus）和她的丈夫曾读过女儿幼儿园发的年刊，里面谈到每个孩子都要回答“你长大后想做什么样的人”这个问题。他们注意到，有些男孩立志要当总统，但没有一个女孩有这样的想法。14最近的数据显示，当这些女孩成年后，她们的这种想法也没有什么改变。15在中学时期，也有更多男孩比女孩想要在未来的事业里获得领导者的角色。16排名前50位的大学学生会主席中，女性不到1/3。17
人们对男性抱有职业成就方面的期待，对女性的期待则是可有可无——更糟糕的是，“她很有抱负”这句话在我们的文化里并不是一句赞美之言。积极进取、作风强硬的女性违反了那些关于社会“可接受行为”的不成文规则。男性的进取、强大、成功会不断地受到人们的称赞、喝彩，表现出相同特点的女性却常常受到社会的惩罚。这意味着，女性在获得成就的同时，都要付出一定的代价。18
就目前情况而言，仍然有来自社会的压力让女性从年轻的时候就得考虑婚姻问题。当我上大学时，父母虽然也强调要学有所成，但对婚姻问题的叮嘱更多。他们告诉我，最适合结婚的女人很早就结婚了，她们会在“好男人”被抢光之前先下手为强。我遵从了他们的建议。上大学时，我将每个约会对象都当作潜在的丈夫候选人加以考验（相信我，如果你19岁时就这么做，那绝对会毁了约会）。当我快毕业时，我的论文指导教授拉里·萨默斯建议我申请一个国际奖学金项目，但我拒绝了，理由是如果我在海外生活，那么约会对象就不大可能发展成为我的丈夫。于是我转而去了华盛顿特区，那里尽是适合结婚的男人。毕业后第一年，我果然遇到了一个“适合结婚”的好男人，并和他结了婚。当时我24岁，也真诚地相信婚姻是幸福的开始，是有意义生活的第一步，也是必然的一步。但事实并非如我所料，我还没有成熟到能够做出这样一个事关一生的决定，这场婚姻很快就破裂了。25岁时，我不仅完成了结婚这件大事，也经历了离婚。那段时间，于我自己，以及在旁人眼里，这似乎都是一场巨大的失败。之后很多年里，我都感到胸口上赫然贴着“离异”的标签，相形之下，事业上取得的任何成就都显得黯然失色。
纽约外交关系协会的女性与外交政策项目副主管、我的朋友盖尔·莱蒙（Gayle Tzemach Lemmon）分享过她自己被教育要做到“婚姻先于事业”的个人经验。她在《大西洋月刊》（The Atlantic）中写道：“当我27岁时，我获得了一笔极为丰厚的奖学金可以前往德国学习德语，并在《华尔街日报》社工作。以任何客观标准来看，这对于一个20多岁的年轻人来说，都是个不可思议的机会。我知道这对我以后的人生是极有帮助的，但听说我要离开当时的男友到国外居住一年，我的女伴们都一脸的震惊和恐惧，亲戚们都问我是否担心自己还没结婚。我与当时的男友参加一场户外烧烤活动，他的老板拉我到一边提醒我‘像那样的好男人可不多’……就在那一刻、在整个院子里，我感受到了从未有过的孤单。我很想知道为什么自己会因接受职业生涯里的一个重大机会而感到内疚。”在莱蒙看来，其他人所给出的这些负面反应，导致的直接结果是让许多女性“仍将进取心看作是羞于提起的字眼”。19
人们与我争辩，认为问题并不在于进取心本身。他们坚持认为女性不像男性那样有抱负，但她们会更开放，并勇于追求不同的、更有意义的目标。我不会反驳这种看法。除了在职业生涯上孜孜以求之外，人生还有很多重要的事情，比如生儿育女、个人追求、社会贡献以及扶助他人等等。有许多人在工作中极为投入，但并不意味着（也不应该是必须）他们想要成为工作单位的经营管理者。若要让自己产生影响力，成为领导者并不是唯一的方式。
我也承认，男人和女人之间有着生物学意义上的差异。我的两个孩子都是母乳喂养，我有时候会非常失望地想到，哺乳是我丈夫压根儿就没有生理条件去做的一件事。在性别差异中是否存在某些先天的特征让女人更适合哺育后代，而让男人更有自信与决断力？很有可能。然而，在今天的世界中，人类不再像古代那样必须在野外觅食打猎，我们对领导意志的渴望在很大程度上是一种被文化催生和强化的特质。个人怎样决定自己能做什么、应该达到怎样的目标，在很大程度上是由我们的社会期望塑造出来的。
从一出生，男孩和女孩受到的待遇就不一样。20父母更倾向于和女婴而非男婴说话。21母亲在高估小男孩爬行能力的同时，又会低估小女孩的爬行能力。22母亲常常会花更多时间去安抚和拥抱女婴，而花更多时间看着男婴自己玩耍，因为她们相信女孩比男孩更需要帮助。23其他的文化讯息则更明显。金宝贝公司（Gymboree）设计的婴儿连体服上，男孩版的图案文字是“像爸爸一样聪明”，女孩版的图案文字是“和妈妈一样漂亮”。24同一年，彭尼公司（J.C.Penney）推出的一款少女T恤衫，上面印着一串看上去得意扬扬的文字：“我漂亮到不用写作业，所以我的兄弟必须帮我写。”25这一切并非发生在1951年，而是发生在2011年。
更糟糕的是，传递给女孩们的讯息不仅仅是整个社会在鼓励这些肤浅的行为，而且还转而明显地阻碍对女孩领导力的培养。当一个女孩尝试领导者角色时，她常被贴上“爱使唤人”的标签。男孩则很少被这样看待，因为如果一个男孩想要做领导者，这既不会出乎人们的意料也不会冒犯谁。我童年大多数时候都被贴着这样的标签，相信我，这并不是对我的赞许。
关于我小时候爱使唤人的故事被提起（以及不断被提起）时，总是被大家当作趣闻乐事。当我读小学的时候，我总让弟弟戴维和妹妹米歇尔围着我转，他们不但要听我一个人长篇大论，还得在我说完时大叫“说得对”。我是附近孩子里最年长的，据说我常常花很多时间去指导孩子们的演出并组织由自己管理的俱乐部。人们常常对这些传闻一笑了之，但直到今天，我仍对自己童年的行为觉得有些难为情（对于女孩受到的不公平待遇导致我写了这么一整本书，所以这一点是值得注意的，或许这也部分解释了我写书的动机）。
即使当我们30多岁时，我小时候做过的这些事情仍然是弟弟妹妹取笑我的最佳方式。当戴夫和我结婚时，戴维和米歇尔说了很精彩的祝酒词，开头是这样的：“嗨！你们中有些人认为我们是谢丽尔的弟弟和妹妹，不过说实话，我们其实是她的第一批员工——员工1号和员工2号。最初，我们俩一个1岁，一个3岁，没什么用，不但软弱，而且行为随便、懒惰。我们比较乐意让自己身上沾满口水，而不是去读早晨的报纸。但那时谢丽尔已经看到了我们身上的潜力。10年多的时间里，她悉心地指导和塑造着我们。”在场的人都大笑起来。他们继续说：“据我们所知，谢丽尔从未像一个孩子那样真正地玩耍过，她只是在组织其他孩子的游戏活动。同时，她也管理大人。当我们的父母离家休假时，负责照顾我们的是祖父母。谢丽尔会在父母离开前表示抗议：‘你们走了，我现在既得照顾戴维和米歇尔，还得照顾爷爷奶奶，这不公平！’”大家笑得更大声了。
我也跟着大笑，但也有点难为情。现在我还是觉得如果一个小女孩被人们认为如此的……专横，真不是什么光彩的事情（想到这我又不好意思了）。从很小的时候开始，男孩们就被鼓励要负起责任、表达意见。老师与男孩们有更多的互动，更常召唤他们，也会问他们更多的问题。男孩们也更有可能自发地喊出答案，而此时老师通常会倾听他们所说的话。但是，当女孩们喊出答案时，老师就会责备她们不守规矩，提醒她们如果想要回答问题应该先举手。26
近来有人提醒我，这些模式即使当我们都长大成人了也会持续下去。不久以前，在一次与其他企业主管聚会的小型宴会上，被邀请的嘉宾讲起话来滔滔不绝，丝毫没有停下来的意思。这意味着提问或评论的唯一方式就是打断他。有三四个男人这样做了，于是这位嘉宾很礼貌地回答了他们的问题。我曾一度试图参与讨论，他却厉声说道：“让我说完！你们这些人太不善于倾听了！”最终还是有不少男人插话，他也默许了他们。随后，席间唯一的一位女性主管开口说话，而他的表现和之前针对我时如出一辙——这位嘉宾因为她打断了他的讲话而训斥了她。吃完饭后，一位男性首席执行官将我拉到一边，说他已经注意到，席间只有女性被要求保持沉默。他告诉我他之所以对我们表示同情，是因为自己作为西班牙裔的美国人，也曾多次遭到同样的对待。
当然，我们面临的危险不仅仅是因为权威人物会压制女性的声音，年轻的女性也会将定义为“得体”的行为进行自我暗示、加以内在化，转而让自己保持沉默。她们会因“像妈妈那样漂亮”被称赞，被鼓励像妈妈那样养育孩子。1972年，《做自由的你我》（Free to Be You and Me）这张唱片发布，它成为我童年的一个重要部分。我最喜欢其中的一首歌《威廉想要个娃娃》（William wants a doll），讲的是一个5岁的男孩恳求父亲给他买一个女孩玩的布娃娃。差不多40年以后，玩具行业还是老样子。2011年圣诞节前夕，一段关于一个名叫赖利的4岁女孩的视频被疯狂传播。赖利在一家玩具商店里走来走去，闷闷不乐，因为玩具公司们想要“诱导女孩们买粉色的玩具而不是那些男孩们想买的玩具”，不是吗？没错。就像赖利所推理的，“有些女孩喜欢超级英雄，有些女孩喜欢公主；有些男孩喜欢超级英雄，有些男孩喜欢公主。那么，为什么所有的女孩都必须买粉色的东西，而所有的男孩都得买其他颜色的东西？”27即使一个四岁大的孩子，想要摆脱社会的期望也得采取一种近乎反叛的行为。威廉仍然没有得到布娃娃，赖利也总是陷入各式粉色物件的包围中。就像我母亲一样，我现在会给自己的孩子播放《做自由的你我》这张唱片听，希望到了他们给自己的孩子放这张唱片的时代，人们会拥有真正的选择权。
童年时期就被灌输的固有模式会随着我们的成长进一步被强化，并成为自我实现的预言。大多数领导者的角色都由男性担当，所以女性也不指望获得这样的角色，这也是她们没有成为领导者的原因之一。薪酬问题也是一样。男性挣得比女性多，所以人们对女性薪酬的期望值也更低。事实的确如此，把问题往复杂了说，这就是“成见威胁”（stereotype threat）。社会科学家们已经注意到，当一个群体的成员形成一种负面的固有认知后，他们可能更倾向于按照这种认知行动。比如，人们会带有成见地认为，男孩在数学和理科领域比女孩更擅长。当在一场数学或理科科目考试前被提醒了自己的性别时，哪怕只是在试卷上方加上“男”或“女”的性别选项，女孩的考试成绩就会变差，而男孩的成绩却不会有什么变化。28学习计算机科学的女孩如此稀少，成见威胁也是重要原因之一。29脸谱网的一位暑期实习生曾对我说过，他所在的系里连叫“戴维”的男生的人数都比女生人数多。事实证明，各种成见都无一例外地会自我强化，从“白人跳不高”到“亚洲学生在学业上表现更好”等。
一个职业女性的固有形象对人们来说是没什么吸引力的。长久以来，流行文化将成功的职业女性刻画成疲于工作而且没有个人生活的女强人形象。你可以想想电影《上班女郎》（Working Girl）里的西格尼·韦弗（Sigourney Weaver），还有《假结婚》（The Proposal）里的桑德拉·布洛克（Sandra Bullock）。如果一个女性不得不在工作和家庭之间往返奔波，那么她肯定是一副受尽折磨并且负罪深重的样子。想想《凯特的外遇日记》（I Don’t Know How She Does It）里的莎拉·杰西卡·帕克（Sarah Jessica Parker）你就知道了。这类刻板印象已经不限于虚构了：研究发现，在有一位女性高管的组织中，那些80后、90后的女性中只有20%想要在事业上与这位高管一争高下。30
由于大多数女性必须出来工作，这样的女强人形象看上去就更不幸了。约有41%的女性承担着养家重任，她们也是家庭的主要收入来源。还有23%的女性要与丈夫共同养家糊口，她们至少要贡献家庭收入的1/4。31承担家庭生计的女性数量在迅速地增加：在1973年到2006年之间，单亲母亲家庭的比例从10%上升到了20%。32这一数字在西班牙裔和非洲裔美国人家庭中更高：27%的西班牙裔孩子和52%的非洲裔孩子正在由一位单亲母亲抚养。33此外，欧洲女性也越来越多地挑起养家糊口的大梁。34
女性在努力照顾孩子的同时，仍继续留在职场打拼，在这一点上，美国跟有些国家相比是落后的。在工业化国家里，美国是唯一一个没有带薪产假的国家。35正如“家庭价值与工作联盟”（Family Values @ Work consortium）的理事埃伦·布拉沃（Ellen Bravo）所写的那样，“大多数女人从没想要‘拥有一切’，她们担心的是失去工作、孩子的健康还有家庭经济的稳定性，因为做一个好职员和一个尽责的母亲之间经常会发生冲突”。36
对男人来说，基本的假设是，他们既可以拥有成功的职业生涯，也可以拥有满意的个人生活。而对大多数女人来说，基本的假设则是要两者兼顾，并且都做得很好。这是很困难的，甚至完全不可能。
女性被包围在各式大标题和不同的故事中，并被警告“女性不可能同时投入到家庭和事业当中”。一再的警告让她们不得不在二者中做出选择，因为如果做得太多，她们就会身心疲惫、不会感到快乐，也不会有什么成就感。如果将这个问题表述为“工作/家庭的平衡”，就好像二者是绝对的死对头，这几乎已经让女性确定了放弃的必须是工作。谁会选择让工作凌驾在生活之上呢？
实际上女性可以同时拥有家庭和事业，也可以让二者都顺利发展。2009年，莎伦·密尔兹（Sharon Meers）和乔安娜·斯特罗布（Joanna Strober）出版了《两性相处》（Getting to 50/50）一书，全面回顾了来自政府、社会科学与原始资料的研究，进而得出结论：当父母都拥有属于自己的事业时，孩子、父母和婚姻三方面都能得到极大的发展。数据清楚地揭示，分担经济来源和抚养下一代的责任会减轻母亲的负疚感；若父亲加大对家庭的投入，孩子也会成长得更开朗、更健康。37布兰迪斯大学的罗莎琳德·查特巴尼特（Rosalind Chait Barnett）教授回顾了关于“工作—生活平衡”的研究，她发现担当多个角色的女人焦虑更少，其心理上也更健康。38职业女性可以收获许多成果，包括更稳定的经济与婚姻状况，更健康的身体，她们对生活的满意度通常也会提高。39
我们需要在电影和文化里以更多快乐的职业女性形象来促进这种观点的传播，因为尽管有大量事实，很多女性仍然认为在事业上过于活跃会牺牲个人生活的意义。考虑到这样的权衡被讨论的方式，以及女性兼顾二者时所遇到的现实困难，她们的想法也不难理解。女性面对如此多的障碍，从根本上说是因为恐惧。她们害怕不被人喜欢，害怕做错选择，害怕引来负面的关注，害怕飞得越高跌得越重，害怕被评判，害怕失败；甚至还有恐惧的“三合一”：害怕变成糟糕的母亲/妻子/女儿。
如果没有恐惧，女性就能自由地追求职业生涯的成功以及个人生活的幸福，并且能够自由地选择前者或后者，甚至是两者兼顾。在脸谱网，我们用心地营造敢于冒险的公司文化，办公室四处都贴着海报，以便让这样的氛围更浓厚。其中有一张海报印着亮红色的宣言：“机遇青睐敢于冒险的人。”还有一张是：“完成胜过完美。”我最喜欢的一张是：“如果心无恐惧，你会做什么？”402011年，纽约一所文科女校巴纳德学院的院长德波拉·斯帕（Deborah Spar）邀请我在这所学校的毕业典礼上发表演说。这是我第一次公开演讲，讨论男性和女性在进取心方面的差距。站在讲台上也很容易让我情绪紧张（我的意思是我其实很害怕提起这些难题）。我告诉毕业班的女学生，她们应该有雄心，不仅要勇于追求自己的梦想，还要争取在自己的领域中成为领导者。我知道，这个观点会被误读成我在对那些没有做出和我同样选择的女性进行价值判断，但事实并非如此。我相信对每个人来说，个人的选择就意味着群体的选择；我也相信女性需要被大力鼓励去争取领导者的角色。如果不在她们大学毕业时就告诉她们要放眼高处，那么什么时候才合适呢？如果连我自己都不想这么做，我又如何期待别人这么做呢？
当我向毕业班那些了不起的女生们发表演说时，我极力控制着自己不要流下眼泪，并且一直坚持到以下这段话结束：
你们是未来那个更加平等的世界的希望，所以我对你们每个人的期望是：在拿到学位大肆庆祝之后，你们会投入到真正的事业中去。你们会找到自己喜欢做的事，并且满怀热情地去做。你们最终会找到适合自己的事业，向着山顶一直攀登。
过了今天，你们就将开始成年人的生活。在出发时，你们应该定下远大的目标，不断努力，要非常努力。就像这里的每位老师一样，我对你们也抱有很大的期望。我希望你们找到人生中真正的意义、满足和激情。我希望你们能安度未来的艰难时光，并收获更强大的力量与更坚定的决心。我希望你们能够平衡自己的生活，睁大眼睛去仔细寻找。我还希望你们怀着进取心，在事业里全心投入，去掌控世界。因为世界需要你们去改变它，全世界的女性都在指望你们改变她们的命运。
所以，问问你们自己：如果没有恐惧，我会做什么？然后，放手去做。
当学生们被叫上台授予学位时，我和每个人都握了手。
许多女孩子拥抱了我。一个年轻的女学生甚至跟我说：“你简直酷毙了！”后来经我求证，这原来是夸我的话。原本应该是用我的演讲去激励她们，但实际上是她们激励了我。
接下来的几个月里，我开始考虑自己是否应该更多地在公众场合提及这些问题。我应该去鼓励更多的女性相信自己、追求领导者的角色，我应该鼓励更多的男性，通过在工作和家庭中对女性更多的支持来解决这些问题。我不仅要在充满友好气氛的巴纳德学院演讲，还应该走到更广大的、或许不是那么赞同我的听众群中演讲。我应该采纳自己对别人提出的建议，向前一步，更加进取。
我写这本书不仅是在鼓励别人进取，对自己也是一种激励。写这本书，就是我心无恐惧时所做的一件相当重要的事。
1. 从1981~2005年，受过大学教育、已婚育女性的退职率从25.2%降到了21.3%，1993年达到最低点16.5%。从20世纪90年代中期开始，这个群体中有退职意向的人大幅增加。而且这个比率似乎一直很稳定，没有再降低到20世纪三四十年前的水平（Stone and Hernandez 2012）。这种退出职场的现象明显映射了自20世纪60年代以来女性就业率的发展趋势。从20世纪60年代到20世纪90年代，女性劳动参与率急剧增长，1999年达至顶峰——60%的女性有工作。从 1999年开始，女性就业率就开始缓慢下降（美国劳工统计局数字，2007年和2011年）。在反映以往女性就业方式的同时，退职率在1993年降到最低点。这10年来记录了最高的女性劳动参与率，见证了它从1999年到2002年的急剧增长，也预示了女性整体就业率下滑的开始（Stone and Hemandez 2012）。因此，具有高等教育背景的母亲的就业率近些年的下降率与其他人群就业率的下降是吻合的，这部分与就业市场疲软有关（Boushey 2008）。尽管就业市场不景气，但受过大学教育的女性在所有成为母亲的女性当中劳动参与率是最高的（Stone and Hernandez 2012）。根据美国人口统计局的最新研究，年轻、教育程度较低的拉丁裔女性更有可能在家做全职母亲（Kreider and Elliott 2010）。有关选择退出职场和女性劳动参与率，参见Pamela Stone and Lisa Ackerly Hernandez, “The Rhetoric and Reality of ‘Opting Out,’”in Women Who Opt Out: The Debate over Working Mothers and Work-Family Balance, ed. Bernie D. Jones (New York: New York University Press, 2012), 33–56; Heather Boushey, “‘Opting Out?’The Effect of Children on Women’s Employment in the United States,”Feminist Economics 14, no. 1 (2008): 1–36; Rose M. Kreider and Diana B. Elliott, “Historical Changes in Stay-at-Home Mothers: 1969~2009,”paper presented at the Annual Meeting of the American Sociological Association, Atlanta, GA, August 2010, http://www.census.gov/population/www/socdemo/ASA2010_Kreider_Elliott.pdf; Bureau of Labor Statistics, “Changes in Men’s and Women’s Labor Force Participation Rates,”The Editor’s Desk, January 10, 2007, http://www.bls.gov/opub/ted/2007/jan/wk2/art03.htm; and Bureau of Labor Statistics, Women in the Labor Force: A Datebook, report 1034 (December 2011), http://www.bls.gov/cps/wlf-databook-2011.pdf.
尽管大多数女性都在工作，但和男性比起来，女性在就业率上仍存在极大的差距。对有高等教育背景的群体调查发现，就业人群中持研究生学历的男性比女性（尤其是有孩子的女性）更多，就业时间也比她们长。一项对哈佛大学1969~1972年、1979~1982年、1989~1992年三届学生的调查显示，毕业15年以后，有90%~94%的男性有全职、整年的工作，同等情况下的女性比例是60%~63.5%。其中，有两个孩子的母亲其全职、整年的就业率更低，从41%~47%（Goldin and Katz 2008）。对芝加哥大学布斯商学院1990~2006年间毕业生的调查发现，有92%~94%的男性有全职、整年的工作。刚毕业时，有89%的女性有全职、整年的工作。但随着时间推移，这个比例在下降，6年后下降到78%，9年后则下降到了69%，十多年后，仅有62%的女性还有全职、整年的工作。有孩子的女性比例更低，毕业十多年后她们中仅有一半的人还有全职、整年的工作。毕业后的任何一年里，最多只有1%的男性完全没有工作，2%~4%的男性做兼职。比较起来，毕业后没有工作或做兼职的女性数量也在逐年增加。毕业十多年后，17%的女性没有工作、22%的女性在做兼职，剩下的小部分男性和女性一年工作时间少于52个星期。这项调查也发现与男性平均工作时间相比，有孩子的女性每周工作时间减少24%，没有孩子的女性每周工作时间减少3.3%（Bertand，Goldin，and Katz 2010）。
还有一项2000年发表的调查发现，1981年到1995年间最前沿的12个MBA项目的毕业生中，95%的男性有全职工作，女性的相应比例仅为71%。毕业时间越长，女性的全职工作率就越低（Catalyst, Center for the Education of Women at the University of Michigan, University of Michigan Business School, 2000）。欲进一步了解这些调查，参见Claudia Goldin and Lawrence F. Katz, “Transitions: Career and Family Life Cycles of the Educational Elite,”American Economic Review: Papers & Proceedings 98, no. 2 (2008): 363–69; Marianne Bertrand, Claudia Goldin, and Lawrence F. Katz, “Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors,”American Economic Journal: Applied Economics 2, no. 3 (2010): 228–55; and Catalyst, Center for the Education of Women at the University of Michigan, University of Michigan Business School, Women and the MBA: Gateway to Opportunity (2000).
2. 出自朱迪思·罗丁（Judith Rodin）于2011年5月19日同笔者的一次讨论。
3. National Center for Education Statistics, “Table 283: Degrees Conferred by Degree-Granting Institutions, by Level of Degree and Sex of Student: Selected Years, 1869-70 through 2021-22,”Digest of Education Statistics (2012), http://nces.ed.gov/programs/digest/d12/tables/dt12_283.asp.
4.Hanna Rosen, The End of Men: And the Rise of Women (New York: Riverhead Books, 2012).
5. 2010年的数据披露于2012年的一份研究报告里，直到最近才能使用。这里提到的本科或大专以上高等教育的各个层次，源于《国际教育标准分类法》（International Standard Classification of Education）。按照界定，A型高等教育主要是理论课程，目的是让学生从事高级研究项目、进入有高级技能要求的行业。这些课程通常是在综合性大学教授的，为期3~4年或者更长。B型高等教育的课程层次通常比A型高等教育要低一些，更多地集中在实用性、技术性方面，或者是直接进入劳动力市场所需的职业技能方面。这里提到的高等教育的特征主要是指B型高等教育。在中国，女性获得B型高等教育学位的人数要多于男性，获得A型高等教育的人数则与男性相当。参见 Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), Education at a Glance 2012: OECD Indicators, OECD Publishing, http://dx.doi.org/10.1787/eag-2012-en.
6. Debra Myhill, “Bad Boys and Good Girls? Patterns of Interaction and Response in Whole Class Teaching,”British Educational Research Journal 28, no. 3 (2002): 350.
7. 调查里的4 000名受访员工来自14个公司，而且几乎都是财富500强或相当规模的企业。See Joanna Barsh and Lareina Yee, Unlocking the Full Potential of Women at Work, McKinsey & Company (April 2012), 7, http://www.mckinsey.com/careers/women/~/media/Reports/Women/2012%20WSJ%20Women%20in%20the%20Economy%20white%20paper%20FINAL.ashx.
在对渴望进入高层的意愿所进行的调查里，大多数调查都发现，男女之间存在着性别差距，男性比女性更渴望到达那些最高的管理岗位。2003年，由美国家庭与工作协会（Family and Work Institute）、凯特利咨询调查公司（Catalyst）和波士顿学院工作和家庭中心（Center for Work & Family at Boston College）联合进行的一项针对高管的调查发现，有19%的男性高管将自己的目标定为首席执政官或主理合伙人，相比而言，只有9%的女性高管定下了这样的目标。这项调查还发现，有54%的男性和43%的女性希望自己能够跻身高级管理层。此外，在那些收缩自己事业进取心的高管里（约占整体的25%），女性比男性要多（具体比例为，34%的女性高管对21%的男性高管）。在为什么会收缩自己事业进取心方面，最常被人提到的原因，就男性和女性来说是一致的：67%的人都说，一个非常重要的原因是“不得不为自己的个人或家庭生活做出牺牲”。注意到这一点同样很重要：一些女性认为，在打破“玻璃天花板”（即指打破无形职场障碍）方面几乎没有什么进展，恰恰是她们比那些认为在这方面已有进展的女性更有可能收缩自己的事业进取心。参见Families and Work Institute, Catalyst, Center for Work & Family at Boston College, Leaders in a Global Economy: A Study of Executive Women and Men (January 2003), 4, http://www.catalyst.org/knowledge/leaders-global-economy-study-executive-women-and-men.
2003年的一项研究调查了商学院学生的事业进取心，结果发现，有81%的男生渴望到达最高的管理岗位，但却只有67%的女生有这样的想法。参见 Gary N. Powell and D. Anthony Butterfield, “Gender, Gender Identity, and Aspirations to Top Management,”Women in Management Review 18, no. 1 (2003): 88–96.
2007年，针对在职经理人和已被硕士学位课程录取的专业人才进行的一项研究同样发现，女性对成为高管的事业进取心相对来说也要弱一点。参见 Barrie Litzsky and Jeffrey Greenhaus, “The Relationship Between Gender and Aspirations to Senior Management,”Career Development International 12, no. 7 (2007): 637–59. 对在1981年至1995年期间从最顶尖的12个MBA班毕业生所做的调查中发现，只有44%的女性对“渴望晋升到高级岗位”持非常认同或是赞成的态度，相比而言，男性在这方面的比例达到了60%。参见 Catalyst, Center for the Education of Women at the University of Michigan, and University of Michigan Business School, Women and the MBA. 麦肯锡公司的一份调查报告发现，随着年龄增长，女性渴望晋升的意愿，衰退得比男性更快。这份调查报告得出了这样的结论：在每个年龄段，“（和女人相比）有更多男人想在自己的组织里承担更多的责任，更想事事尽在掌握中”。参见 Joanna Barsh and Lareina Yee, Special Report: Unlocking the Full Potential of Women in the U.S. Economy, McKinsey & Company (April 2011), 6, http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.aspx.
尽管大多数调查发现，渴望最高位置的男性要比女性多，但也有一个值得注意的例外，那就是Catalyst咨询公司在2004年进行的一项调查，它针对的对象是在财富1000强公司里工作的大约700名女性高级领导和250名男性高级领导。该项调查发现，在这些人里，女性和男性渴望到达首席执政官层次的意愿大致相当，比例为55%比57%。该项调查还发现，对于那些一线岗位和普通职员岗位，渴望到达首席执政官层次的女性要比男性多。参见 Catalyst, Women and Men in U.S. Corporate Leadership: Same Workplace, Different Realities? (2004), 14–16, http://www.catalyst.org/publication/145/women-and-men-in-us-corporate-leadership-same-workplace-different-realities.
对于女性的事业进取心为什么会比男性弱的问题，已有一些解释，其中包括：女性会觉得自己（主要是指她们个人的一些特点）和高级领导岗位没什么关系，因为这些岗位通常被认为带有相当程度的男性化特征；女性还觉得其中有太多障碍需要克服；女性优先考虑的是家庭而不是事业；对于高级管理角色通常带有的职业特征，诸如很高的薪水、权力和声望等，女性并不像男性那样看重；性别角色的社会化，影响了女性在“职场成功”这个问题上的看法和选择；此外，女性往往被更多地安排在缺乏晋升机会的工作岗位上，作为对这一结构性不利处境的一种回应，她们只好降低了自己的事业进取心。就这方面的解释已有评述，参见Litzsky and Greenhaus, “The Relationship Between Gender and Aspirations to Senior Management,”637–59. 对女人在教育和就业方面的选择已有分析，参见Jacquelynne S. Eccles, “Understanding Women’s Educational and Occupational Choices: Applying the Eccles et al. Model of Achievement-Related Choices,”Psychology of Women Quarterly 18, no. 4 (1994): 585–609. 对结构性的地位如何形塑个人事业雄心的相关分析，参见Naomi Casserir and Barbara Reskin, “High Hopes: Organizational Position, Employment Experiences, and Women’s and Men’s Promotion Aspirations,”Work and Occupations 27, no. 4 (2000): 438–63; and Rosabeth Moss Kanter, Men and Women of the Corporation, 2nd ed. (New York: Basic Books, 1993).
8. Alison M. Konrad et al., “Sex Differences and Similarities in Job Attribute Preferences: A Meta-Analysis,”Psychological Bulletin 126, no. 4 (2000): 593–641; and Eccles, “Understanding Women’s Educational and Occupational Choices, 585–609. 对高素质女性进行的一项调查发现，她们之中只有15%的人选择了将“掌握权势”作为重要的职业目标。参见 Sylvia Ann Hewlett and Carolyn Buck Luce, “Off-Ramps and On-Ramps: Keeping Talented Women on the Road to Success,”Harvard Business Review 83, no. 3 (2005): 48. 对工作偏好的研究发现，男性比女性更偏向带有挑战性、有权力、有影响、需要高度责任感、担负风险、有机会成功和晋升，以及享有较高声誉的工作。女性更偏向能够帮助别人、让自己拓展技能和能力、陪伴家人的工作。近来，有关这一问题研究的评述，参见Erica S. Weisgram, Lisa M. Dinella, and Megan Fulcher, “The Role of Masculinity/Femininity, Values, and Occupational Value Affordances in Shaping Young Men’s and Women’s Occupational Choices,”Sex Roles 65, nos. 3–4 (2011): 243–58.
9. Linda Schweitzer et al., “Exploring the Career Pipeline: Gender Differences in Pre-Career Expectations,”Relations Industrielles 66, no. 3 (2011): 422–44. 对加拿大23 413名接受研究生教育的学生所做的一项调查发现，有10%的男生认为，在3年的研究生学习期间达到经营管理水平，是事业发展优先要考虑的主要目标；而有这种想法的女生只有5%。
10. Hewlett and Luce, “Off-Ramps and On-Ramps,”48. 对高素质人群进行的这项研究发现，只有1/3的女性称自己“极有抱负”或者是“很有进取心”，有近1/2的男性这么描述自己。值得注意的是，称自己“很有进取心”的女性比例在商业（43%）和法律、医学领域（51%）要比其他领域更高一些。
11. Eileen Patten and Kim Parker, A Gender Reversal on Career Aspirations, Pew Research Center (April 2012), http://www.pewsocialtrends.org/2012/04/19/a-gender-reversal-on-career-aspirations/. 有发现称，年轻女性似乎比年轻男性更强调事业的成功；但在教育背景一样的情况下，这一发现就不成立了。在年龄小于40岁的大学生中，极其看重事业成功的男女大学生比例并没有什么显著的差异；而在年龄小于40岁的非大学毕业的人群里，男女之间就这个问题的确存在显著的性别差异。这些发现所依据的样本量还很有限，因此，在分析解读时要十分谨慎。
12. “80后、90后”（The Millennial generation）一般被界定为在1980年至2000年期间出生的人。
13. 这项针对80后、90后的成年人所做的调查发现，有36%的男性说过，“不论我最终将在哪个领域工作，我都渴望担任领导者的角色”，这句话用在他们身上“再合适不过了”。而这么说的女性只有25%。参见 Darshan Goux, Millennials in the Workplace, Bentley University Center for Women and Business (2012), 17–25, http://www.bentley.edu/centers/sites/www.bentley.edu.centers/files/centers/cwb/millennials-report.pdf.
由美国女童子军组织（Girl Scouts）于2008年进行的另一项调查发现，就孩子们渴望成为领导者的意愿及其可能已经自视为领导者而言，女孩和男孩之间并没有差别。这项调查还发现，女孩的确更关心人际关系不合的问题。那些说自己不想成为领导者的女孩里，有1/3的人把原因归于“害怕人们嘲笑她们，害怕人们对她们生气，害怕给人留下骄横跋扈的印象，又或者是害怕人们不喜欢她们”。参见 Girl Scout Research Institute, Change It Up: What Girls Say About Redefining Leadership (2008), 19, http://www.girlscouts.org/research/pdf/change_it_up_executive_summary_english.pdf.
14. Samantha Ettus, “Does the Wage Gap Start in Kindergarten?,”Forbes, June 13, 2012, http://www.forbes.com/sites/samanthaettus/2012/06/13/kindergarten-wage-gap/.
15. 一项对才能卓著、有条件从政者进行的研究发现，62%的男性已经考虑过选择仕途，而考虑选择这条道路的女性只有46%。这一研究还发现，有22%的男性和14%的女性对将来从政持有兴趣。而且认为自己“非常适合”从政的男性比例可能要女性多出大概60%。参见 Jennifer L. Lawless and Richard L. Fox, Men Rule: The Continued Under-Representation of Women in U.S. Politics (Washington, D.C.: Women & Politics Institute, American University School of Public Affairs, January 2012), http://www.american.edu/spa/wpi/upload/2012-Men-Rule-Report-final-web.pdf.
16. 一项对4 000多名初高中生的调查发现，只有22%的女生会说，在将来的工作中“受人关照”对她们来说“极为重要”；但这么说的男生比例则达37%。这项调查还发现，51%的男生会说，在将来的工作中“自己做老板”对他们来说“极为重要”或是“非常重要”；和男生相比，这么说的女生比例只有37%。参见 Deborah Marlino and Fiona Wilson, Teen Girls on Business: Are They Being Empowered?, The Committee of 200, Simmons College School of Management (April 2003), 21, http://www.simmons.edu/som/docs/centers/TGOB_report_full.pdf.
17. Jenna Johnson, “On College Campuses, a Gender Gap in Student Government,”Washington Post, March 16, 2011, http://www.washingtonpost.com/local/education/on-college-campuses-a-gender-gap-in-student-government/2011/03/10/ABim1Bf_story.html.
18. 女强人究竟是如何干扰社会准则的，对此问题的研究，参见Madeline E. Heilman and Tyler G. Okimoto, “Why Are Women Penalized for Success at Male Tasks? The ImpliedCommunality Deficit,”Journal of Applied Psychology 92, no. 1 (2007): 81–92; Madeline E. Heilman et al., “Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks,”Journal of Applied Psychology 89, no. 3 (2004): 416–27; Alice H. Eagly and Steven J. Karau, “Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders,”Psychological Review 109, no. 3 (2002): 573–98; and Madeline E. Heilman, “Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women’s Ascent up the Organizational Ladder,”Journal of Social Issues 57, no. 4 (2001): 657–74
19. Gayle Tzemach Lemmon, “We Need to Tell Girls They Can Have It All (Even If They Can’t),”The Atlantic, June 29, 2012, http://www.theatlantic.com/business/archive/2012/06/we-need-to-tell-girls-they-can-have-it-all-even-if-they-cant/259165/.
20. 对此问题的研究已有相关评述，参见May Ling Halim and Diane Ruble, “Gender Identity and Stereotyping in Early and Middle Childhood,”in Handbook of Gender Research in Psychology: Gender Research in General and Experimental Psychology, vol. 1, ed. Joan C. Chrisler and Donald R. McCreary (New York: Springer, 2010), 495–525; Michael S. Kimmel and Amy Aronson, eds., The Gendered Society Reader, 3rd ed. (Oxford: Oxford University Press, 2008); and Campbell Leaper and Carly Kay Friedman, “The Socialization of Gender,”in Handbook of Socialization: Theory and Research, ed. Joan E. Grusec and Paul D. Hastings (New York: Guilford Press, 2007), 561–87.
21.Melissa W. Clearfield and Naree M. Nelson, “Sex Differences in Mother’s Speech and Play Behavior with 6, 9, and 14-Month-Old Infants,”Sex Roles 54, nos. 1–2 (2006): 127–37. 研究发现，较之于男孩，父母们似乎倾向于和女孩多说话。此外，和与儿子交谈时的情况相比，母亲在和女儿交谈时情绪更丰富，也更有可能用一种带有商量和支持性的语气。对此问题的研究已有相关评述，参见Clearfield and Nelson, “Sex Differences in Mother’s Speech and Play Behavior,”127–37; and Gretchen S. Lovas, “Gender and Patterns of Language Development in Mother-Toddler and Father-Toddler Dyads,”First Language 31, no. 1 (2011): 83–108.
22. Emily R. Mondschein, Karen E. Adolph, and Catherine S. Tamis-Le Monda, “Gender Bias in Mothers’Expectations About Infant Crawling,”Journal of Experimental Child Psychology 77, no. 4 (2000): 304–16.
23. Clearfield and Nelson, “Sex Differences in Mother’s Speech and Play Behavior,”127–37. 另一项研究在4个不同的公共场合观察了近800个家庭后发现，较之尚在学步的女童，被允许自己行走的男童更多。参见 G. Mitchell et al., “Reproducing Gender in Public Places: Adults’Attention to Toddlers in Three Public Places,”Sex Roles 26, nos. 7–8 (1992): 323–30.
24. Emma Gray, “Gymboree Onesies: ‘Smart Like Dad’for Boys, ‘Pretty Like Mommy’for Girls,”The Huffington Post, November 16, 2011, http://www.huffingtonpost.com/2011/11/16/gymboree-onesies_n_1098435.html.
25. Andrea Chang, “JC Penney Pulls ‘I’m Too Pretty to Do Homework’Shirt,”Los Angeles Times blog, August 31, 2011, http://latimesblogs.latimes.com/money_co/2011/08/jcpenney-pulls-im-too-pretty-to-do-homework-shirt.html.
26. 在过去的40年，教室里的性别歧视与性别差异已经得到了广泛的研究。总体说来，研究发现老师对男孩的关注要胜过女孩，而且男孩们也想在教室里有更突出的表现。不仅如此，即使是针对一些特定问题入手（比如学生的年龄、所教的课程领域以及学生所达到的水准等），老师们在教室里对男孩和女孩时所进行的互动和表现出来的行为也和上面所提到的情形相差无几。特别是几乎没有任何研究发现有女孩比男孩更受老师关注的例子。对这个问题的研究已有评述，参见Robyn Beaman, Kevin Wheldall, and Carol Kemp, “Differential Teacher Attention to Boys and Girls in the Classroom,”Educational Review 58, no. 3 (2006): 339–66; Susanne M. Jones and Kathryn Dindia, “A Meta-Analytic Perspective on Sex Equity in the Classroom,”Review of Educational Research 74, no. 4 (2004): 443–71; Ellen Rydell Altermatt, Jasna Javanovic, and Michelle Perry, “Bias or Responsivity? Sex and Achievement-Level Effects on Teachers’Classroom Questioning Practices,”Journal of Educational Psychology 90, no. 3 (1998): 516–27; Myra Sadker, David Sadker, and Susan Klein, “The Issue of Gender in Elementary and Secondary Education,”Review of Research in Education 17 (1991): 269–334; and Roberta M. Hall and Bernice R. Sandler, The Classroom Climate: A Chilly One for Women? (Washington, D.C.: Association of American Colleges, 1982).
27. Riley Maida, “4 Year Old Girl Questions Marketing Strategies,”YouTube Video, 1:12 minutes, posted by Neuroticy 2, December 28, 2011, http://www.youtube.com/watch?v=P3mTTIoB_oc.
28. Kelly Danaher and Christian S. Crandall, “Stereotype Threat in Applied Settings Re-Examined,”Journal of Applied Social Psychology 38, no. 6 (2008): 1639–55. 丹纳赫（Danaher）和克兰道尔（Crandall）两人，基于对性别、成见威胁和大学先修课程中微积分考试成绩之间关系的分析，认为如果在考试中统计性别的问题被移到最后环节，那么可能还会再有4 763名年轻女性通过考试。至于“成见威胁”如何对女性的表现产生负面影响的其他研究，可以参见Catherine Good, Joshua Aronson, and Jayne Ann Harder, “Problems in the Pipeline: Stereotype Threat and Women’s Achievement in High-Level Math Courses,”Journal of Applied and Developmental Psychology 29, no. 1 (2008): 17–28.
所谓的“成见”有各种各样的，从“白人男性跳不高”到“亚洲人更擅长数学”等，不一而足。所有这些“成见”都被认为它们既对人们的表现有影响，也会影响人们对这些表现做出评判。参见Jeff Stone, Zachary W. Perry, and John M. Darley, “‘White Men Can’t Jump’: Evidence for the Perceptual Confirmation of Racial Stereotypes Following a Basketball Game,”Basic and Applied Social Psychology 19, no. 3 (1997): 291–306; Jeff Stone et al., “Stereotype Threat Effects on Black and White Athletic Performance,”Journal of Personality and Social Psychology 77, no. 6 (1999): 1213–27; and Margaret Shih, Todd L. Pittinsky, and Nalini Ambady, “Stereotype Susceptibility: Identity Salience and Shifts in Quantitative Performance,”Psychological Science 10, no. 1 (1999): 80–83.
29. Jenessa R. Shapiro and Amy M. Williams, “The Role of Stereotype Threats in Undermining Girls’and Women’s Performance and Interest in STEM Fields,”Sex Roles 66, nos. 3–4 (2011): 175–83.
30. Goux, Millennials in the Workplace, 32.
31. Sarah Jane Glynn, The New Breadwinners: 2010 Update, Center for American Progress (April 2012), 2, http://www.americanprogress.org/issues/labor/report/2012/04/16/11377/the-new-breadwinners-2010-update/. 在2009年，有41.4%的母亲是家里主要负担生计的人，另有22.5%的母亲承担了共同养家糊口的责任。
32. Heather Boushey, “The New Breadwinners,”in The Shriver Report: A Woman Nation Changes Everything, ed. Heather Boushey and Ann O’Leary, A Report by Maria Shriver and the Center for American Progress (October 2009), 34, http://www.americanprogress.org/issues/women/report/2009/10/16/6789/the-shriver-report/.
33. Mark Mather, U.S. Children in Single-Mother Families, Population Reference Bureau, Data Brief (May 2012).
34. Janet C. Gornick and Marcia K. Meyers, “Supporting a Dual-Earner/Dual-Career Society: Policy Lessons from Abroad,”in A Democracy that Works: The Public Dimensions of the Work and Family Debate, eds. Jody Hemann and Christopher Beem (New York: The New Press, forthcoming).
35. Human Rights Watch, Failing Its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US (February 2011), http://www.hrw.org/sites/default/files/reports/us0211webwcover.pdf.
36. Ellen Bravo, “‘Having It All?’—The Wrong Question for Most Women,”Women’s Media Center, June 26, 2012, http://www.womensmediacenter.com/feature/entry/having-it-allthe-wrong-question-for-most-women.
37. Sharon Meers and Joanna Strober, Getting to 50/50: How Working Couples Can Have It All by Sharing It All (New York: Bantam Books, 2009).
38. Rosalind Chait Barnett, “Women and Multiple Roles: Myths and Reality,”Harvard Review of Psychology 12, no.3 (2004): 158–64; Rosalind Chait Barnett and Janet Shibley Hyde, “Women, Men, Work, and Family: An Expansionist Theory,”American Psychologist 56, no. 10 (2001): 781–96; and Rosalind Chait Barnett and Caryl Rivers, She Works/He Works: How Two-Income Families are Happy, Healthy, and Thriving (Cambridge, MA: Harvard University Press, 1998).
39. Cheryl Buehler and Marion O’Brian, “Mothers’Part-Time Employment: Associations with Mother and Family Well-Being,”Journal of Family Psychology 25, no. 6 (2011): 895–906; Rebekah Coley et al., “Maternal Functioning, Time, Money: The World of Work and Welfare,”Children and Youth Services Review 29, no. 6 (2007): 721–41; Leslie Bennetts, The Feminine Mistake: Are We Giving Up Too Much? (New York: Hyperion, 2007); Lynne P. Cook, “’Doing’Gender in Context: Household Bargaining and the Risk of Divorce in Germany and the United States,”American Journal of Sociology 112, no. 2 (2006): 442–72; and Barnett, “Women and Multiple Roles,”158–64.
40. 这段话最早为斯宾塞·约翰逊（Spencer Johnson）在他1998年的新书《谁动了我的奶酪？》（Who Moved My Cheese?）所用。参见 Spencer Johnson, Who Moved My Cheese? An A-mazing Way to Deal with Change in Your Work and in Your Life (New York: Putnam, 1998), 48.
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