导言 内心的革命
作者：[美] 谢丽尔·桑德伯格 更新：2024-03-22 19:35
内心的革命
2004年夏天，我怀上了第一个孩子，那时，我正在负责管理谷歌公司的线上销售与运营团队。我是在3年半以前加入谷歌公司的，当时它刚刚起步，前景模糊，员工不过100多人，在一栋破烂的写字楼里办公。
这次怀孕很辛苦。一般只在头三个月才会发生的晨吐，我在孕期的每一天都在经历。这期间我的体重增加了差不多70磅，双脚肿胀得大了两个码，形状变得很怪异，而且我只有将脚搭在咖啡桌上才能看到它们。一位颇具幽默感的谷歌工程师说，我正在酝酿一个“巨鲸”项目。
一天早晨，在对着马桶吐了半天之后，我开车赶去见一个重要的客户。谷歌的快速成长导致员工的停车问题成了大麻烦，通常我能找到的停车位都相当偏远。我以孕妇“冲刺”的速度穿过公司停车场，胃里越发感到恶心。进入会场时我不停地祈祷：待会儿从嘴里冒出来的，除了与销售业务相关的内容之外，千万不要有别的什么东西。那天晚上，我向丈夫戴夫（Dave）大倒苦水。当时还在雅虎公司工作的戴夫告诉我，雅虎在每座办公楼前都为公司的准妈妈们专门预留了停车位。
第二天，我摆起了示威的架势（其实就像是鸭子那样摇摇摆摆），走进了谷歌的两位创始人拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）的办公室。只见地板上到处散落着玩具、小零碎和衣服。在房间的角落里，谢尔盖正努力地保持着一个瑜伽姿势。我大声地向他们声明：公司需要孕妇停车位，而且越快越好！他抬起头看看我，立刻就同意了，还说他以前从来没有考虑到这一点。
直到今天，我仍然觉得难为情，因为只有在亲历了孕期双脚的肿痛后，我才意识到公司需要为孕妇预留停车位。作为谷歌的女性高管之一，我难道不是更有责任去考虑这个问题吗？但是，和谢尔盖一样，我压根儿就没想到过这些。公司里其他的准妈妈们对于这种情况，肯定都是在默默忍受，却从没想过要求特殊待遇；或者说，也许她们缺乏自信或自认为没有资历去要求解决这个问题。然而，如果高层管理人员中有一个孕妇（哪怕看起来像头巨鲸），情况就会有所不同。
在今天的美国和发达国家，女性的境况是有史以来最好的。我们站在从前女性的肩膀上，理所当然地享受着她们曾为之奋斗的一切。1947年，我多年的良师益友拉里·萨默斯（Larry Summers）的母亲安妮塔·萨默斯（Anita Summers）被标准石油公司（the Standard Oil Company）雇用了。当她入职时，老板对她说：“我很高兴雇了你,因为我花更少的钱得到了一样聪明的好员工。”她当时对此深表感谢，甚至还觉得有点儿受宠若惊。说她和男人一样聪明已然是莫大的赞美，再要求与男人享受同样的薪酬则是难以想象的事。
现在，如果拿我自己的生活与世界上许多国家的女性相比，我会觉得自己很幸运。目前，还有不少国家拒绝给予女性基本的公民权利，世界各地大约有450万名女性仍受困于性交易。1在阿富汗和苏丹等国家，女孩几乎没有可能接受教育，妻子被看作是丈夫的私有财产。女性如果遭到强奸，依照惯例会被赶出家门，因为她会让家族受辱；一些遭遇强奸的女性甚至还会因“道德犯罪”的罪名被送进监狱。2比起这些国家的姐妹们，我们已经领先了几百年。
当然，实际情况也许更糟，但这不应阻止我们采取行动让世界变得更好。当一部分妇女参政者上街游行时，她们都在设想实现一个男女真正平等的世界。几十年后，我们仍然在努力尝试将这个愿景看得更清楚。
现实的真相是，世界仍然由男性在掌控。这就意味着，当要对这个世界做出真正有影响力的决策时，女性的声音并没有得到平等的对待。在195位国家首脑里，只有17位是女性。3在世界各国的议会中，女性只占20%的席位。4
2012年11月的美国大选中，女性赢得了比以往更多的议会席位，这个比例上升到了18%。5在中国，人民代表大会中女性人数占21%。但是，6这些数字离50%都还很遥远。
在全世界范围内，企业领导层的女性比例就更低了。财富500强的首席执行官里仅有4%是女性。7在美国，企业主管人员和董事会中女性分别约占14%和17%，十多年来这个比例都没有什么变化。8对有色人种来说，这种差距更悬殊，女性仅占企业高管的4%、董事会席位的3%、议会席位的5%。9在中国主要的上市公司里，企业董事会中的女性占8.5%，而担任董事会主席的女性不到4%。10
薪酬待遇方面的改善也同样迟缓。1970年，美国女性与男性同事的薪酬比是0.59∶1。到2010年，女性的抗议、奋争以及努力工作的结果使得这个比例上升到了0.77∶1。11正如2011年马洛·托马斯（Marlo Thomas）在同酬日（Equal Pay Day）上所说：“40年来，薪酬只增加了18美分，而一打鸡蛋的价格涨幅却是它的10倍。”12与许多发展中国家、发达国家相反，中国的性别收入差距在过去几十年里有所扩大，其城镇女性职工目前的平均收入比男性低26%。13在经合组织（OECD）成员国，女性平均收入比男性低16%。14
我一直以最近的距离观察着这些令人沮丧的现象。我1991年从大学毕业，1995年从商学院毕业，毕业后在我从事的每一份入门级工作中，我的同事们在性别比例上都很均衡。然而，我也发现高层领导者几乎都是男性，我认为这是对女性的传统歧视所造成的结果。公认的”玻璃天花板”开始破裂，几乎每个行业里的情况都是如此。我相信我们这代人能够实现男女平等地分享高层领导席位，这只是时间早晚的事。但每过一年，我身边女同事的数量就会减少一些，渐渐地，我成了房间里唯一的女性。
成为唯一的女性高层管理者，这会引发让人难堪却又颇有意义的一些状况。在我作为首席运营官加入脸谱网两年后，公司的首席财政官突然离职，于是我不得不参与完成一项融资工作。由于之前一直从事运营而非财务方面的工作，所以筹集资金的过程对我来说既新鲜又有些让人害怕。我和我的团队飞往纽约，初步接触和游说私募公司。我们第一次开会的地点和电影里的办公场景相差无几：会议室内的办公家具精美，通过落地窗还能一览曼哈顿的美景。我概括地介绍了公司的业务，并回答对方提出的问题。一切都进展得很顺利。然后，有人提议休息几分钟。于是我问合作伙伴，女士洗手间在哪儿。他很茫然地盯着我，看来这问题把他给问住了。我又问：“你在这儿工作多长时间了？”他回答：“一年。”“难道我是一年中来到这里谈生意的唯一女性吗？”“我想是的，”他说，然后又补充道，”或者说你是唯一一个必须使用女士洗手间的人。”
我参加工作已经20多年了，情况依旧没有什么改变。是时候面对现实了，我们的革命停滞不前，15允诺平等并不等于真正的平等。
在一个真正平等的世界里，国家与企业的管理者中有一半是女性，家庭事务的主持者中有一半是男性。我相信这将会是个更好的世界。经济学理论以及关于多元化的不少研究都显示，如果我们能将人力和人才资源进行整体分流，那么将会带来更好的工作业绩。沃伦·巴菲特很坦诚地说过，他之所以能取得这么大的成功，原因之一在于他只需要和这个国家的一半人口——男性进行竞争。我们这一代人中的巴菲特们仍然在很大程度上享受着这个优势。当参加赛跑的人越来越多，就会有更多的纪录被打破，而这样做的益处不仅在于个人取得的成就。
2011年，莱曼·古博韦（Leymah Gbowee）因引领利比里亚妇女推倒独裁者的抗议运动而被授予诺贝尔和平奖。获奖的前一晚，她参加了在我家举办的新书聚会，我们专门为她庆祝她的自传《我们女人力量大》（Mighty Be Our Powers）一书的出版。但是，那晚的气氛很冷清。一个客人问她，美国女性怎样才能帮助像利比里亚那样遥远的国家中正饱受战争的折磨和掠夺的女性。她的回答很简单：“让更多的女人获得权力。”莱曼和我的背景有极大的差异，但我们的观点却不谋而合。当更多女性进入领导阶层、用有力的声音表达她们的需求与关注时，世界上所有女性的处境也将随之得到改善。16
问题显而易见：怎么做？我们怎样才能拆除阻止女性进入社会高层的壁垒？在专业领域里，女性面临着真正的障碍，包括公然或隐性的性别歧视、差别待遇和性骚扰。极少有公司能够提供弹性工作制的岗位，让那些在抚养孩子的同时又追求事业发展的女性抽出必要的时间照顾孩子、休产假；而且，女性找到合适的人生导师和赞助商也需要时间，男性在这方面则比女性更轻松。事实上，这二者对个人事业的发展有着难以估量的价值。除此之外，女性需要比男性花费更大的精力去证明自己。这可不是在想当然。2011年麦肯锡的一项报告指出，男性的晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升则是基于其已获得的成就。17
除了社会竖起的外部障碍之外，女性还为存在于自身的障碍所影响。由于缺乏自信、不敢争取表达的机会、在应该前行时往后退。是的，我们总会或多或少地让自己退缩，我们将一直以来接收到的负面信息内在化了：女人说话坦率是错误的，女人有进取心是错误的，女人比男人权力更大也是错误的。于是，我们只有降低对自己取得的成就的期望值。我们继续包揽了大多数家务，孩子也通常由我们来照顾。我们为了另一半，甚至为了备孕而在事业上做出妥协。与男同事相比，我们更少渴望获得高层管理职位。我并不是在列数其他女性的错误，这些弯路我都走过，而且我现在仍然会犯同样的错误。
我已经说过，克服上述的内在障碍便是女性获得权力的关键。有人会认为，只有破除了制度的障碍之后，女性才能跻身高层。这说到底是个“鸡生蛋蛋生鸡”的问题。“鸡”是指，女性一旦实现了领导者的角色，就能够摆脱外部障碍。我们可以径直走进老板办公室，提出诸如设置孕妇停车位等合理要求。更重要的是，我们自己就可以成为老板，确保所有女性的需求都能得到满足。“蛋”是指，我们首先要消除那些阻碍女性成为领导者的因素。这两者都是对的，我们没有必要陷在哪个在先或是哪个更重要的哲学辩论中，而是要达成共识，同时在两条战线上并肩作战。我既鼓励那些忙于前者的女性，也完全支持那些为后者而努力的女性。
实际上，女性内在障碍的影响很少被谈及，而且常常被人们一笔带过。在我的职业生涯中，我总是听到女性谈论工作环境中的男女是如何不平等、事业与家庭如何难以兼顾等。不过，我却很少听到让她们犹豫不前的原因。这些内在的障碍理应得到更多重视，因为这是我们可以控制的因素。今天，我们有能力拆掉自身的障碍，我们现在就可以开始行动。
我从没想过自己会写书。我不是学者、记者或社会学家，但我曾与许多女性交谈、了解并分享我们彼此的纠结，认识到我们的收入并不充裕甚至还在下滑，因此我决定坦率地表达心声。本书第1章列举了女性面对的挑战，此后每章集中谈论一个我们所能做出的调整或改变，包括：增强自信（“往桌前坐”），让我们的伴侣多分担些家务（让你的另一半成为真正的“人生搭档”），而不是勉强自己去达到难以实现的标准（“全能女人”是个神话）。我不会夸口我能提供完美的方案来解决这些深刻而复杂的问题，我所依赖的是学术研究成果、真实的数据、自己的观察以及多年来的经验教训。
这本书不是一本回忆录，尽管里面有很多我自己的故事；它不是一本励志自助书，尽管我真心希望它能够帮助读者；它也不是一本关于职业生涯管理的书，尽管我在书中提出了一些这方面的建议。它更不是一部女性主义宣言……好吧，它有点像，但我希望它不仅能够激励女性，同时也能激励男性。
不管这是本什么样的书，我都想写给那些希望进入高级管理层或是竭力追求自己人生目标的女性，不论她们处于怎样的事业阶段——刚刚起步，或是暂时休息但也许某天还会重返职场。我也想写给那些想要理解周围女性（女同事、妻子或是姐妹）所面临的困难、愿意为推动世界平等贡献力量的男性。
这本书充分支持积极进取的女性，支持雄心勃勃地追求自己人生目标的女性。我相信增加拥有权力的女性数量是实现真正平等的必要元素，但我并不认为成功或幸福只有一种定义。不是所有的女人都想要事业，不是所有的女人都想要孩子，也不是所有的女人两者都想要。我从不主张我们应该拥有同样的目标。许多女性没有兴趣追求权力，不是因为她们缺乏进取心，而是因为她们已经过上了自己想要的生活。很多人之所以能够做出一些对世界有重要贡献的事，正是因为他们心中有爱。我们必须详细地规划自己独特的人生航线，为我们的人生观、价值观和梦想制定恰当的目标。
我很强烈地意识到大多数女性并没有试图获得领导地位，而是努力在为生计奔波，并兼顾家庭。书中谈到了一些幸福的女性，她们足够幸运，能够自由地选择工作岗位、工作地点和时间。书中还有些内容则适用于女性在任何工作环境、社区和家庭里都会面临的情况。如果我们能够成功地让更多女性在最高层发出声音，那么我们将为所有的女性提供更多的机会，为她们争取更加公平的待遇。
许多人尤其是一些在商界工作的女性，都劝我在公共场合谈论这些话题时要谨慎。当我最终还是坦率说出自己的观点时，一些人对此表示不满，其中有男人，也有女人。他们认为，我过于关注女性自身的改变、鼓励她们积极进取，这会显得我好像在为目前的制度和社会风俗开脱责任。更糟的是，这些人因为我“责备受害者”而对我大加谴责。批评我的人会说，我之所以更容易“进取”是因为我有资本获得任何我所需要的帮助，所以，我有什么资格给那些身处环境与我截然不同的女性提供建议呢？
我过去听到过这样的批评，将来还是会听到，而且还会有更多的批评。然而，我仍然希望人们能够实事求是地判断我所传达的讯息。这些问题是具有普遍性的，而且我们社会应有的变化也迟迟没有实现。是时候去鼓励更多女性实现自己的梦想，鼓励更多男性在工作中、在家庭里给女性以支持了。
我们可以重新点燃内心的革命之火。如果人人都去努力，世界就会往更平等的方向发展。如果每位女性都能够更加积极进取，我们就离“真正的平等”这个宏大的目标又近了一步。
1. International Labour Organization, ILO Global Estimates of Forced Labour, Results and Methodology (Geneva: ILO Publications, 2012), 13–14, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/–declaration/documents/publication/wcms_182004.pdf.
2. Caroline Wyatt, “What Future for Afghan Woman Jailed for Being Raped?,”BBC News, South Asia, January 14, 2012, http://www.bbc.co.uk/news/world-south-asia-16543036.
3. 据美国国务院统计，全世界有195个独立国家。参见U.S. Department of State, Independent States in the World, Fact Sheet (January 2012), http://www.state.gov/s/inr/rls/4250.htm#note3. 对女性领导（即由女性担任总统或总理或其他行政决策角色）的独立国家的统计，来源于美国中央情报局（CIA）在向公众公布前所掌握的最新情况。参见Central Intelligence Agency, Chiefs of State & Cabinet Members of Foreign Governments (December 2012), https://www.cia.gov/library/publications/world-leaders-1/pdf-version/December2012ChiefsDirectory.pdf. 不过，中情局提供的资料中没有考虑到当时两个国家的选举更迭：一是韩国的朴槿惠刚刚当选，她将在2013年成为韩国的第一位女总统，二是瑞士总统伊夫琳·威德默–施伦普夫（Eveline Widmer-Schlumpf），她的任期将在2012年12月结束。要注意的是，瑞士是由一个由7人组成的联邦委员会来领导的。每年瑞士的联邦议会都从这7名委员中选出一位总统和一位副总统。2013年，瑞士总统将是乌力·毛雷尔（Ueli Maurer）；但7名委员中有3名是女性，她们分别是伊芙琳·威德默–施伦普夫、西莫内塔·索马鲁加和多丽丝·洛伊特哈德。各国选举在时间和周期上都有所不同。担任国家元首或政府首脑的女性总数，将会随各国进入下一轮选举周期而不断发生变化。
4. Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2012), http://www.ipu.org/wmn-e/world.htm.
5. Center for American Women and Politics, “Women Who Will Be Serving in 2013,” http://www.cawp.rutgers.edu/fast_facts/elections/2013_womenserving.php; and Center for American Women and Politics, “Record Number of Women Will Serve in Congress; New Hampshire Elects Women to All Top Posts,”Election Watch, November 7, 2012, http://www.cawp.rutgers.edu/press_room/news/documents/PressRelease_11-07-12.pdf.
6. Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2012), http://www.ipu.org/wmn-e/arc/classif311212.htm.
7. Patricia Sellers, “Fortune 500 Women CEOs Hits a Milestone,”CNNMoney, November 12, 2012, http://postcards.blogs.fortune.cnn.com/2012/11/12/fortune-500-women-ceos-3/.
8. Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Executive Officers and Top Earners (December 2012), http://www.catalyst.org/knowledge/2012-catalyst-census-fortune-500-women-executive-officers-and-top-earners. Catalyst调查公司将“执行官”定义为“由董事会任命和选举的人”，包括“首席执行官”以及“作为执行官在证券交易委员会有案可查”的个人。
9. U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2011 Job Patterns for Minorities and Women in Private Industry, 2011 EEO-1 National Aggregate Report (2011), http://www1.eeoc.gov/eeoc/statistics/employment/jobpat-eeo1/index.cfm (the EEOC’s definition of top corporate jobs includes executive and senior level officers as well as managers); Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors; and Center for American Women and Politics, “Record Number of Women Will Serve in Congress.”还可参阅Catalyst, Women of Color Executives: Their Voices, Their Journeys (June 2001), http://www.catalyst.org/publication/54/women-of-color-executives-their-voices-their-journeys.
10. 2011年的数据来自2012年最近发布的一项报告。企业治理咨询机构GMI评级公司在2012年董事会女性成员报告中分析了中国的108个公司。整个报告涵盖25个国家的4 321家公司的数据，其中包括摩根士丹利国际资本新兴市场指数中的688家大公司。参见Kimberly Gladman and Michelle Lamb, “‘GMI Ratings’2012 Women on Boards Survey,”(2012), http://info.gmiratings.com/Portals/30022/docs/gmiratings_wob_032012.pdf.
11. Ariane Hegewisch, Claudia Williams, Anlan Zhang, The Gender Wage Gap: 2011, Fact Sheet (March 2012), http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-gender-wage-gap-2011Lean in 0421.doc; and Carmen DeNavas-Walt, Bernadette D. Proctor, and Jessica C. Smith, Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2010, U.S. Census Bureau, Current Population Reports, P60-239 (Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 2011), 12, http://www.census.gov/prod/2011pubs/p60-239.pdf. 文中援引的数据均基于对男女年平均收入差距的计算。据美国劳工部的高级项目顾问帕梅拉·库科斯（Pamela Coukos）博士称，关于性别收入的统计通常基于男女每年平均收入的差异。另一种广泛被应用的估算方式是基于男女每周平均收入之间的差异。一些学者认为周收入更准确，因为它能更好地解释工作小时总数上的不同，而且由于男性的工作时间通常比女性更多，这种不同也可以用来解释收入上的某些差距。另一些学者更主张以年平均收入的数字为依据，因为这包括了更多的收入类型（比如奖金、津贴等）。重要的是，不管采用哪种方式，我们都会发现女性比男性挣得更少。就最近的年平均收入数字来看，女性与男性收入比为0.77:1；就最近的周平均收入来看，女性与男性收入比为0.82:1。
12. Marlo Thomas, “Another Equal Pay Day? Really?,”The Huffington Post, April 12, 2011, http://www.huffingtonpost.com/marlo-thomas/equal-pay-day_b_847021.html.
13. 数字来自中国家庭收入项目调查，反映了中国5个地区的平均工资水平。由于全面收集数据的困难，解读中国的性别收入差距时应保持谨慎。参见Closing the Gender Gap: Act Now, (OECD Publishing: 2012), http://dx.doi.org/10.1787/9789264179370-en.
14. 2010年的数据来自2012年最新发布的一项报告。参见Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), “Table I. Earnings Dispersion, Gender Wage Gap and Incidence of Low Pay,”OECD Employment outlook 2012, http://www.oecd-ilibrary.org/employment/oecd-employment-outlook-2012_empl_outlook-2012-en.
15. 社会学家阿莉·罗塞尔·霍克希尔德（Arlie Russell Hochschild）创造了“停滞的革命”这个短语。参见其著作The Second Shift (New York: Avon Books, 1989), 12.
16. 我们应该注意到，不是所有的女性领导者都会维护女性利益。参见 Nicholas D. Kristof, “Women Hurting Women,”New York Times, September 29, 2012, http://www.nytimes.com/2012/09/30/opinion/sunday/kristof-women-hurting-women.html?hp. 关于获得权力的女性越多会怎样更有利于女性群体的研究和讨论，参见第11章。
17. Joanna Barsh and Lareina Yee, Special Report: Unlocking the Full Potential of Women in the U.S. Economy, McKinsey & Company (April 2011), 6, http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.aspx.
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WOMEN, WORK, AND THE WILL TO LEAD
2004年夏天，我怀上了第一个孩子，那时，我正在负责管理谷歌公司的线上销售与运营团队。我是在3年半以前加入谷歌公司的，当时它刚刚起步，前景模糊，员工不过100多人，在一栋破烂的写字楼里办公。
这次怀孕很辛苦。一般只在头三个月才会发生的晨吐，我在孕期的每一天都在经历。这期间我的体重增加了差不多70磅，双脚肿胀得大了两个码，形状变得很怪异，而且我只有将脚搭在咖啡桌上才能看到它们。一位颇具幽默感的谷歌工程师说，我正在酝酿一个“巨鲸”项目。
一天早晨，在对着马桶吐了半天之后，我开车赶去见一个重要的客户。谷歌的快速成长导致员工的停车问题成了大麻烦，通常我能找到的停车位都相当偏远。我以孕妇“冲刺”的速度穿过公司停车场，胃里越发感到恶心。进入会场时我不停地祈祷：待会儿从嘴里冒出来的，除了与销售业务相关的内容之外，千万不要有别的什么东西。那天晚上，我向丈夫戴夫（Dave）大倒苦水。当时还在雅虎公司工作的戴夫告诉我，雅虎在每座办公楼前都为公司的准妈妈们专门预留了停车位。
第二天，我摆起了示威的架势（其实就像是鸭子那样摇摇摆摆），走进了谷歌的两位创始人拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）的办公室。只见地板上到处散落着玩具、小零碎和衣服。在房间的角落里，谢尔盖正努力地保持着一个瑜伽姿势。我大声地向他们声明：公司需要孕妇停车位，而且越快越好！他抬起头看看我，立刻就同意了，还说他以前从来没有考虑到这一点。
直到今天，我仍然觉得难为情，因为只有在亲历了孕期双脚的肿痛后，我才意识到公司需要为孕妇预留停车位。作为谷歌的女性高管之一，我难道不是更有责任去考虑这个问题吗？但是，和谢尔盖一样，我压根儿就没想到过这些。公司里其他的准妈妈们对于这种情况，肯定都是在默默忍受，却从没想过要求特殊待遇；或者说，也许她们缺乏自信或自认为没有资历去要求解决这个问题。然而，如果高层管理人员中有一个孕妇（哪怕看起来像头巨鲸），情况就会有所不同。
在今天的美国和发达国家，女性的境况是有史以来最好的。我们站在从前女性的肩膀上，理所当然地享受着她们曾为之奋斗的一切。1947年，我多年的良师益友拉里·萨默斯（Larry Summers）的母亲安妮塔·萨默斯（Anita Summers）被标准石油公司（the Standard Oil Company）雇用了。当她入职时，老板对她说：“我很高兴雇了你,因为我花更少的钱得到了一样聪明的好员工。”她当时对此深表感谢，甚至还觉得有点儿受宠若惊。说她和男人一样聪明已然是莫大的赞美，再要求与男人享受同样的薪酬则是难以想象的事。
现在，如果拿我自己的生活与世界上许多国家的女性相比，我会觉得自己很幸运。目前，还有不少国家拒绝给予女性基本的公民权利，世界各地大约有450万名女性仍受困于性交易。1在阿富汗和苏丹等国家，女孩几乎没有可能接受教育，妻子被看作是丈夫的私有财产。女性如果遭到强奸，依照惯例会被赶出家门，因为她会让家族受辱；一些遭遇强奸的女性甚至还会因“道德犯罪”的罪名被送进监狱。2比起这些国家的姐妹们，我们已经领先了几百年。
当然，实际情况也许更糟，但这不应阻止我们采取行动让世界变得更好。当一部分妇女参政者上街游行时，她们都在设想实现一个男女真正平等的世界。几十年后，我们仍然在努力尝试将这个愿景看得更清楚。
现实的真相是，世界仍然由男性在掌控。这就意味着，当要对这个世界做出真正有影响力的决策时，女性的声音并没有得到平等的对待。在195位国家首脑里，只有17位是女性。3在世界各国的议会中，女性只占20%的席位。4
2012年11月的美国大选中，女性赢得了比以往更多的议会席位，这个比例上升到了18%。5在中国，人民代表大会中女性人数占21%。但是，6这些数字离50%都还很遥远。
在全世界范围内，企业领导层的女性比例就更低了。财富500强的首席执行官里仅有4%是女性。7在美国，企业主管人员和董事会中女性分别约占14%和17%，十多年来这个比例都没有什么变化。8对有色人种来说，这种差距更悬殊，女性仅占企业高管的4%、董事会席位的3%、议会席位的5%。9在中国主要的上市公司里，企业董事会中的女性占8.5%，而担任董事会主席的女性不到4%。10
薪酬待遇方面的改善也同样迟缓。1970年，美国女性与男性同事的薪酬比是0.59∶1。到2010年，女性的抗议、奋争以及努力工作的结果使得这个比例上升到了0.77∶1。11正如2011年马洛·托马斯（Marlo Thomas）在同酬日（Equal Pay Day）上所说：“40年来，薪酬只增加了18美分，而一打鸡蛋的价格涨幅却是它的10倍。”12与许多发展中国家、发达国家相反，中国的性别收入差距在过去几十年里有所扩大，其城镇女性职工目前的平均收入比男性低26%。13在经合组织（OECD）成员国，女性平均收入比男性低16%。14
我一直以最近的距离观察着这些令人沮丧的现象。我1991年从大学毕业，1995年从商学院毕业，毕业后在我从事的每一份入门级工作中，我的同事们在性别比例上都很均衡。然而，我也发现高层领导者几乎都是男性，我认为这是对女性的传统歧视所造成的结果。公认的”玻璃天花板”开始破裂，几乎每个行业里的情况都是如此。我相信我们这代人能够实现男女平等地分享高层领导席位，这只是时间早晚的事。但每过一年，我身边女同事的数量就会减少一些，渐渐地，我成了房间里唯一的女性。
成为唯一的女性高层管理者，这会引发让人难堪却又颇有意义的一些状况。在我作为首席运营官加入脸谱网两年后，公司的首席财政官突然离职，于是我不得不参与完成一项融资工作。由于之前一直从事运营而非财务方面的工作，所以筹集资金的过程对我来说既新鲜又有些让人害怕。我和我的团队飞往纽约，初步接触和游说私募公司。我们第一次开会的地点和电影里的办公场景相差无几：会议室内的办公家具精美，通过落地窗还能一览曼哈顿的美景。我概括地介绍了公司的业务，并回答对方提出的问题。一切都进展得很顺利。然后，有人提议休息几分钟。于是我问合作伙伴，女士洗手间在哪儿。他很茫然地盯着我，看来这问题把他给问住了。我又问：“你在这儿工作多长时间了？”他回答：“一年。”“难道我是一年中来到这里谈生意的唯一女性吗？”“我想是的，”他说，然后又补充道，”或者说你是唯一一个必须使用女士洗手间的人。”
我参加工作已经20多年了，情况依旧没有什么改变。是时候面对现实了，我们的革命停滞不前，15允诺平等并不等于真正的平等。
在一个真正平等的世界里，国家与企业的管理者中有一半是女性，家庭事务的主持者中有一半是男性。我相信这将会是个更好的世界。经济学理论以及关于多元化的不少研究都显示，如果我们能将人力和人才资源进行整体分流，那么将会带来更好的工作业绩。沃伦·巴菲特很坦诚地说过，他之所以能取得这么大的成功，原因之一在于他只需要和这个国家的一半人口——男性进行竞争。我们这一代人中的巴菲特们仍然在很大程度上享受着这个优势。当参加赛跑的人越来越多，就会有更多的纪录被打破，而这样做的益处不仅在于个人取得的成就。
2011年，莱曼·古博韦（Leymah Gbowee）因引领利比里亚妇女推倒独裁者的抗议运动而被授予诺贝尔和平奖。获奖的前一晚，她参加了在我家举办的新书聚会，我们专门为她庆祝她的自传《我们女人力量大》（Mighty Be Our Powers）一书的出版。但是，那晚的气氛很冷清。一个客人问她，美国女性怎样才能帮助像利比里亚那样遥远的国家中正饱受战争的折磨和掠夺的女性。她的回答很简单：“让更多的女人获得权力。”莱曼和我的背景有极大的差异，但我们的观点却不谋而合。当更多女性进入领导阶层、用有力的声音表达她们的需求与关注时，世界上所有女性的处境也将随之得到改善。16
问题显而易见：怎么做？我们怎样才能拆除阻止女性进入社会高层的壁垒？在专业领域里，女性面临着真正的障碍，包括公然或隐性的性别歧视、差别待遇和性骚扰。极少有公司能够提供弹性工作制的岗位，让那些在抚养孩子的同时又追求事业发展的女性抽出必要的时间照顾孩子、休产假；而且，女性找到合适的人生导师和赞助商也需要时间，男性在这方面则比女性更轻松。事实上，这二者对个人事业的发展有着难以估量的价值。除此之外，女性需要比男性花费更大的精力去证明自己。这可不是在想当然。2011年麦肯锡的一项报告指出，男性的晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升则是基于其已获得的成就。17
除了社会竖起的外部障碍之外，女性还为存在于自身的障碍所影响。由于缺乏自信、不敢争取表达的机会、在应该前行时往后退。是的，我们总会或多或少地让自己退缩，我们将一直以来接收到的负面信息内在化了：女人说话坦率是错误的，女人有进取心是错误的，女人比男人权力更大也是错误的。于是，我们只有降低对自己取得的成就的期望值。我们继续包揽了大多数家务，孩子也通常由我们来照顾。我们为了另一半，甚至为了备孕而在事业上做出妥协。与男同事相比，我们更少渴望获得高层管理职位。我并不是在列数其他女性的错误，这些弯路我都走过，而且我现在仍然会犯同样的错误。
我已经说过，克服上述的内在障碍便是女性获得权力的关键。有人会认为，只有破除了制度的障碍之后，女性才能跻身高层。这说到底是个“鸡生蛋蛋生鸡”的问题。“鸡”是指，女性一旦实现了领导者的角色，就能够摆脱外部障碍。我们可以径直走进老板办公室，提出诸如设置孕妇停车位等合理要求。更重要的是，我们自己就可以成为老板，确保所有女性的需求都能得到满足。“蛋”是指，我们首先要消除那些阻碍女性成为领导者的因素。这两者都是对的，我们没有必要陷在哪个在先或是哪个更重要的哲学辩论中，而是要达成共识，同时在两条战线上并肩作战。我既鼓励那些忙于前者的女性，也完全支持那些为后者而努力的女性。
实际上，女性内在障碍的影响很少被谈及，而且常常被人们一笔带过。在我的职业生涯中，我总是听到女性谈论工作环境中的男女是如何不平等、事业与家庭如何难以兼顾等。不过，我却很少听到让她们犹豫不前的原因。这些内在的障碍理应得到更多重视，因为这是我们可以控制的因素。今天，我们有能力拆掉自身的障碍，我们现在就可以开始行动。
我从没想过自己会写书。我不是学者、记者或社会学家，但我曾与许多女性交谈、了解并分享我们彼此的纠结，认识到我们的收入并不充裕甚至还在下滑，因此我决定坦率地表达心声。本书第1章列举了女性面对的挑战，此后每章集中谈论一个我们所能做出的调整或改变，包括：增强自信（“往桌前坐”），让我们的伴侣多分担些家务（让你的另一半成为真正的“人生搭档”），而不是勉强自己去达到难以实现的标准（“全能女人”是个神话）。我不会夸口我能提供完美的方案来解决这些深刻而复杂的问题，我所依赖的是学术研究成果、真实的数据、自己的观察以及多年来的经验教训。
这本书不是一本回忆录，尽管里面有很多我自己的故事；它不是一本励志自助书，尽管我真心希望它能够帮助读者；它也不是一本关于职业生涯管理的书，尽管我在书中提出了一些这方面的建议。它更不是一部女性主义宣言……好吧，它有点像，但我希望它不仅能够激励女性，同时也能激励男性。
不管这是本什么样的书，我都想写给那些希望进入高级管理层或是竭力追求自己人生目标的女性，不论她们处于怎样的事业阶段——刚刚起步，或是暂时休息但也许某天还会重返职场。我也想写给那些想要理解周围女性（女同事、妻子或是姐妹）所面临的困难、愿意为推动世界平等贡献力量的男性。
这本书充分支持积极进取的女性，支持雄心勃勃地追求自己人生目标的女性。我相信增加拥有权力的女性数量是实现真正平等的必要元素，但我并不认为成功或幸福只有一种定义。不是所有的女人都想要事业，不是所有的女人都想要孩子，也不是所有的女人两者都想要。我从不主张我们应该拥有同样的目标。许多女性没有兴趣追求权力，不是因为她们缺乏进取心，而是因为她们已经过上了自己想要的生活。很多人之所以能够做出一些对世界有重要贡献的事，正是因为他们心中有爱。我们必须详细地规划自己独特的人生航线，为我们的人生观、价值观和梦想制定恰当的目标。
我很强烈地意识到大多数女性并没有试图获得领导地位，而是努力在为生计奔波，并兼顾家庭。书中谈到了一些幸福的女性，她们足够幸运，能够自由地选择工作岗位、工作地点和时间。书中还有些内容则适用于女性在任何工作环境、社区和家庭里都会面临的情况。如果我们能够成功地让更多女性在最高层发出声音，那么我们将为所有的女性提供更多的机会，为她们争取更加公平的待遇。
许多人尤其是一些在商界工作的女性，都劝我在公共场合谈论这些话题时要谨慎。当我最终还是坦率说出自己的观点时，一些人对此表示不满，其中有男人，也有女人。他们认为，我过于关注女性自身的改变、鼓励她们积极进取，这会显得我好像在为目前的制度和社会风俗开脱责任。更糟的是，这些人因为我“责备受害者”而对我大加谴责。批评我的人会说，我之所以更容易“进取”是因为我有资本获得任何我所需要的帮助，所以，我有什么资格给那些身处环境与我截然不同的女性提供建议呢？
我过去听到过这样的批评，将来还是会听到，而且还会有更多的批评。然而，我仍然希望人们能够实事求是地判断我所传达的讯息。这些问题是具有普遍性的，而且我们社会应有的变化也迟迟没有实现。是时候去鼓励更多女性实现自己的梦想，鼓励更多男性在工作中、在家庭里给女性以支持了。
我们可以重新点燃内心的革命之火。如果人人都去努力，世界就会往更平等的方向发展。如果每位女性都能够更加积极进取，我们就离“真正的平等”这个宏大的目标又近了一步。
1. International Labour Organization, ILO Global Estimates of Forced Labour, Results and Methodology (Geneva: ILO Publications, 2012), 13–14, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/–declaration/documents/publication/wcms_182004.pdf.
2. Caroline Wyatt, “What Future for Afghan Woman Jailed for Being Raped?,”BBC News, South Asia, January 14, 2012, http://www.bbc.co.uk/news/world-south-asia-16543036.
3. 据美国国务院统计，全世界有195个独立国家。参见U.S. Department of State, Independent States in the World, Fact Sheet (January 2012), http://www.state.gov/s/inr/rls/4250.htm#note3. 对女性领导（即由女性担任总统或总理或其他行政决策角色）的独立国家的统计，来源于美国中央情报局（CIA）在向公众公布前所掌握的最新情况。参见Central Intelligence Agency, Chiefs of State & Cabinet Members of Foreign Governments (December 2012), https://www.cia.gov/library/publications/world-leaders-1/pdf-version/December2012ChiefsDirectory.pdf. 不过，中情局提供的资料中没有考虑到当时两个国家的选举更迭：一是韩国的朴槿惠刚刚当选，她将在2013年成为韩国的第一位女总统，二是瑞士总统伊夫琳·威德默–施伦普夫（Eveline Widmer-Schlumpf），她的任期将在2012年12月结束。要注意的是，瑞士是由一个由7人组成的联邦委员会来领导的。每年瑞士的联邦议会都从这7名委员中选出一位总统和一位副总统。2013年，瑞士总统将是乌力·毛雷尔（Ueli Maurer）；但7名委员中有3名是女性，她们分别是伊芙琳·威德默–施伦普夫、西莫内塔·索马鲁加和多丽丝·洛伊特哈德。各国选举在时间和周期上都有所不同。担任国家元首或政府首脑的女性总数，将会随各国进入下一轮选举周期而不断发生变化。
4. Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2012), http://www.ipu.org/wmn-e/world.htm.
5. Center for American Women and Politics, “Women Who Will Be Serving in 2013,” http://www.cawp.rutgers.edu/fast_facts/elections/2013_womenserving.php; and Center for American Women and Politics, “Record Number of Women Will Serve in Congress; New Hampshire Elects Women to All Top Posts,”Election Watch, November 7, 2012, http://www.cawp.rutgers.edu/press_room/news/documents/PressRelease_11-07-12.pdf.
6. Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2012), http://www.ipu.org/wmn-e/arc/classif311212.htm.
7. Patricia Sellers, “Fortune 500 Women CEOs Hits a Milestone,”CNNMoney, November 12, 2012, http://postcards.blogs.fortune.cnn.com/2012/11/12/fortune-500-women-ceos-3/.
8. Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Executive Officers and Top Earners (December 2012), http://www.catalyst.org/knowledge/2012-catalyst-census-fortune-500-women-executive-officers-and-top-earners. Catalyst调查公司将“执行官”定义为“由董事会任命和选举的人”，包括“首席执行官”以及“作为执行官在证券交易委员会有案可查”的个人。
9. U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2011 Job Patterns for Minorities and Women in Private Industry, 2011 EEO-1 National Aggregate Report (2011), http://www1.eeoc.gov/eeoc/statistics/employment/jobpat-eeo1/index.cfm (the EEOC’s definition of top corporate jobs includes executive and senior level officers as well as managers); Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors; and Center for American Women and Politics, “Record Number of Women Will Serve in Congress.”还可参阅Catalyst, Women of Color Executives: Their Voices, Their Journeys (June 2001), http://www.catalyst.org/publication/54/women-of-color-executives-their-voices-their-journeys.
10. 2011年的数据来自2012年最近发布的一项报告。企业治理咨询机构GMI评级公司在2012年董事会女性成员报告中分析了中国的108个公司。整个报告涵盖25个国家的4 321家公司的数据，其中包括摩根士丹利国际资本新兴市场指数中的688家大公司。参见Kimberly Gladman and Michelle Lamb, “‘GMI Ratings’2012 Women on Boards Survey,”(2012), http://info.gmiratings.com/Portals/30022/docs/gmiratings_wob_032012.pdf.
11. Ariane Hegewisch, Claudia Williams, Anlan Zhang, The Gender Wage Gap: 2011, Fact Sheet (March 2012), http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-gender-wage-gap-2011Lean in 0421.doc; and Carmen DeNavas-Walt, Bernadette D. Proctor, and Jessica C. Smith, Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2010, U.S. Census Bureau, Current Population Reports, P60-239 (Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, 2011), 12, http://www.census.gov/prod/2011pubs/p60-239.pdf. 文中援引的数据均基于对男女年平均收入差距的计算。据美国劳工部的高级项目顾问帕梅拉·库科斯（Pamela Coukos）博士称，关于性别收入的统计通常基于男女每年平均收入的差异。另一种广泛被应用的估算方式是基于男女每周平均收入之间的差异。一些学者认为周收入更准确，因为它能更好地解释工作小时总数上的不同，而且由于男性的工作时间通常比女性更多，这种不同也可以用来解释收入上的某些差距。另一些学者更主张以年平均收入的数字为依据，因为这包括了更多的收入类型（比如奖金、津贴等）。重要的是，不管采用哪种方式，我们都会发现女性比男性挣得更少。就最近的年平均收入数字来看，女性与男性收入比为0.77:1；就最近的周平均收入来看，女性与男性收入比为0.82:1。
12. Marlo Thomas, “Another Equal Pay Day? Really?,”The Huffington Post, April 12, 2011, http://www.huffingtonpost.com/marlo-thomas/equal-pay-day_b_847021.html.
13. 数字来自中国家庭收入项目调查，反映了中国5个地区的平均工资水平。由于全面收集数据的困难，解读中国的性别收入差距时应保持谨慎。参见Closing the Gender Gap: Act Now, (OECD Publishing: 2012), http://dx.doi.org/10.1787/9789264179370-en.
14. 2010年的数据来自2012年最新发布的一项报告。参见Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), “Table I. Earnings Dispersion, Gender Wage Gap and Incidence of Low Pay,”OECD Employment outlook 2012, http://www.oecd-ilibrary.org/employment/oecd-employment-outlook-2012_empl_outlook-2012-en.
15. 社会学家阿莉·罗塞尔·霍克希尔德（Arlie Russell Hochschild）创造了“停滞的革命”这个短语。参见其著作The Second Shift (New York: Avon Books, 1989), 12.
16. 我们应该注意到，不是所有的女性领导者都会维护女性利益。参见 Nicholas D. Kristof, “Women Hurting Women,”New York Times, September 29, 2012, http://www.nytimes.com/2012/09/30/opinion/sunday/kristof-women-hurting-women.html?hp. 关于获得权力的女性越多会怎样更有利于女性群体的研究和讨论，参见第11章。
17. Joanna Barsh and Lareina Yee, Special Report: Unlocking the Full Potential of Women in the U.S. Economy, McKinsey & Company (April 2011), 6, http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.aspx.
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